某證券公司前不久邀請(qǐng)記者參加了一次特別會(huì)議，商討建立有效合理的報(bào)酬體系問(wèn)題，其原因是該公司員工跳槽現(xiàn)象日益嚴(yán)重。會(huì)議中人力資源部經(jīng)理發(fā)言說(shuō)1998-1999年人才流動(dòng)率已從5%的合理數(shù)字增加到20%左右，并有情況日益嚴(yán)重的趨勢(shì)。因此，建立有效合理的報(bào)酬體系顯得尤為重要。
美國(guó)管理專家戴維得·里斯在《管理技巧》一書(shū)中詳細(xì)論述了企業(yè)系統(tǒng)建立報(bào)酬體系的重要性，內(nèi)容涵蓋三個(gè)方面的內(nèi)容：金錢刺激的短期效果、股權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案。并對(duì)這3個(gè)內(nèi)容進(jìn)行了具體分析。戴維得·里斯在書(shū)中指出：采用良好、系統(tǒng)的方式來(lái)解決報(bào)酬問(wèn)題直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。
金錢刺激的短期效果
對(duì)絕大多數(shù)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，理想的工作安排可能是人們對(duì)工作感興趣的原因，但如果良好的監(jiān)督和恰當(dāng)?shù)幕?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/xinchouguanli/' target='_blank'>工資或薪水等等方面無(wú)所不包的話，將肯定帶來(lái)有效的工作績(jī)效，獲得員工的滿意。然而，實(shí)現(xiàn)這樣一種令人滿意的結(jié)果是不太可能的，特別是一旦金錢刺激不恰當(dāng)，將更不可能獲得這種效果。
當(dāng)然，我們首先應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到，金錢刺激的短期效果是激勵(lì)員工工作的最基本要素，即工資和獎(jiǎng)金，這也應(yīng)該是報(bào)酬體系中的基礎(chǔ)。
在采訪中記者了解到這樣一些企業(yè)，其勞動(dòng)結(jié)果的衡量可以直接體現(xiàn)在每個(gè)員工的計(jì)件上，這也是我們通常所采用的計(jì)件工資制，效果當(dāng)然是明顯的，多勞多得。專家分析，適合采用“按結(jié)果支付報(bào)酬”方案的企業(yè)有四個(gè)條件：
能夠?qū)ぷ骷右院饬�，并且能夠�(qū)⑺鼈冎苯臃峙浣o個(gè)人或小組;在實(shí)踐中，這指的是高度重復(fù)性的手工工作，就像在大規(guī)模產(chǎn)品制造中所采用的。
工作步驟基本是由工人本身控制，而不是由機(jī)器或者他們所使用的程序控制。
管理層有能力維持一種穩(wěn)定的工作流程。
任務(wù)并不受手段、材料和設(shè)備等頻繁變動(dòng)的影響。
長(zhǎng)期激勵(lì)方案
采用激勵(lì)方案的建議以及這些方案短期所能帶來(lái)的收益，似乎可以解決問(wèn)題，但事實(shí)是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長(zhǎng)期的利益保障。這就是我們常提到的期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力，如前面所提到的那家證券公司。
最典型的案例莫過(guò)于聯(lián)想集團(tuán)在1985年所實(shí)施的分紅權(quán)。聯(lián)想拿出35%的股份按比例分配給初創(chuàng)人員及其它員工，有效地激勵(lì)了員工士氣，也增加了企業(yè)凝聚力，使之不斷發(fā)展并成為我國(guó)電子百?gòu)?qiáng)之首。與聯(lián)想同期的四通公司，則由于分紅權(quán)問(wèn)題遲遲得不到解決而幾盡四分五裂。
另外需要注意的問(wèn)題是激勵(lì)方案對(duì)報(bào)酬支付結(jié)構(gòu)造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會(huì)帶來(lái)員工之間報(bào)酬的相對(duì)調(diào)整。有時(shí)候，這種報(bào)酬相對(duì)性的重視程度會(huì)非常大，導(dǎo)致某些人在報(bào)酬上產(chǎn)生不平衡心理，并導(dǎo)致對(duì)這種變革的抵制。在隨后要對(duì)激勵(lì)方案所作的任何調(diào)整上，也會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)議。
還有一個(gè)問(wèn)題是員工可能會(huì)抵制從“時(shí)間充裕”的工作中轉(zhuǎn)換到那些“時(shí)間緊迫”的工作中去，對(duì)由此造成的生產(chǎn)質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的影響。如某大廈停車場(chǎng)承包者對(duì)員工所作的定額和金錢懲罰的激勵(lì)方案，導(dǎo)致了某些監(jiān)管員亂開(kāi)罰單的做法。
對(duì)恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬支付安排給予認(rèn)真考慮是非常重要的，因?yàn)檫m用長(zhǎng)期激勵(lì)效果的企業(yè)大部分是技術(shù)含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)，不當(dāng)?shù)陌才艑?huì)給企業(yè)帶來(lái)危險(xiǎn)。如1995年由尼克·李森引起的高達(dá)8.6億英鎊的損失，導(dǎo)致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對(duì)利潤(rùn)和獎(jiǎng)金無(wú)節(jié)制的、不顧一切的發(fā)放。事實(shí)上，同只是對(duì)員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長(zhǎng)期激勵(lì)方案，這些方案會(huì)要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)。
因此，適當(dāng)?shù)拈L(zhǎng)期激勵(lì)效果是企業(yè)應(yīng)該考慮的以增加企業(yè)凝聚力的重要手段。
團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案
絕大多數(shù)關(guān)于金錢刺激方案的論述已經(jīng)被應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案中。然而，對(duì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案有關(guān)的一些具體問(wèn)題，也需要人們加以考慮，如果團(tuán)隊(duì)不超過(guò)8人到12人，并且給予他們的任務(wù)是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)而非單個(gè)人任務(wù)的話，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案的實(shí)施效果將是最好的。
如當(dāng)前運(yùn)用最多的關(guān)于體育方面的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案，目前的甲A俱樂(lè)部大多采用贏一場(chǎng)獎(jiǎng)多少錢來(lái)提高球隊(duì)的水平和名次等。
此外，一些高科技企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)也大量采用團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)某一領(lǐng)域課題的研究人員，如某通訊公司對(duì)可視電話從研發(fā)到批量生產(chǎn)的課題研究，采用按時(shí)間長(zhǎng)短給予不同獎(jiǎng)勵(lì)的方案，使該課題小組僅半年時(shí)間就完成了課題。
如果采用了對(duì)整個(gè)機(jī)構(gòu)范圍的激勵(lì)方案，個(gè)人的努力與回報(bào)之間的關(guān)系將會(huì)非常小，以至于個(gè)人的努力同總產(chǎn)出之間不會(huì)有很明顯的關(guān)系。個(gè)人收入可能隨總產(chǎn)出平行變動(dòng)，這并不能證明是由于團(tuán)隊(duì)刺激安排而使員工更加努力。員工會(huì)覺(jué)得，不管工作努力不努力，他們的收入都是非常接近的。他們也會(huì)感到，除了自己的努力之外，甚至自己與同事的努力之外，還存在很多因素可能影響到總產(chǎn)出，比如說(shuō)工作流程和技術(shù)變革等。這正是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)應(yīng)該避免產(chǎn)生不利效果的地方。
有關(guān)報(bào)酬支付的其它發(fā)展
此外，報(bào)酬支付的靈活性也對(duì)報(bào)酬體系產(chǎn)生影響。其中之一是，企業(yè)更多地使用固定格式的報(bào)酬支付體系或者說(shuō)使報(bào)酬與職務(wù)結(jié)合，日益增加對(duì)高級(jí)核心雇員的報(bào)酬，現(xiàn)在許多大型跨國(guó)公司動(dòng)輒以億元美金支付CEO的薪酬，給企業(yè)帶來(lái)沉重的負(fù)擔(dān)，如迪斯尼公司前總裁狀告公司拖欠其3.5億美元薪酬一案就對(duì)迪斯尼公司打擊沉重。
還有一點(diǎn)是通貨膨脹率的降低，總體經(jīng)濟(jì)狀況的惡化導(dǎo)致許多企業(yè)重新采用給員工逐年加薪和年底分紅的方式。在某種情況下，許多企業(yè)修正了以前慷慨大度的報(bào)酬水平，而給新雇員以“負(fù)”增長(zhǎng)：如降低工資水平等。
另一發(fā)展是“自選風(fēng)格”的小額優(yōu)惠分配方案的使用，這種方案使員工可以在幾種小額優(yōu)惠的安排上進(jìn)行選擇。然而，這種做法將帶來(lái)管理上的困難，尤其當(dāng)某人收入水平的變化會(huì)影響到其他所有人的相關(guān)價(jià)值的。
就像其他領(lǐng)域的管理活動(dòng)一樣，對(duì)雇員的有效激勵(lì)很可能依賴于管理人員耐心而精心的努力�？偟脑瓌t是，金錢刺激方案的應(yīng)用有助于有效地激勵(lì)員工，但也時(shí)時(shí)要求進(jìn)行耐心的診斷分析工作。激勵(lì)方案也就是報(bào)酬體系并非都是恰當(dāng)?shù)�，即使它們都合適，也應(yīng)該選擇恰如其分的那種方案，同時(shí)必須對(duì)這些方案加以認(rèn)真地執(zhí)行和監(jiān)督。