在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，作為其重要組成部分的薪資管理已經(jīng)與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展緊密相關(guān)，優(yōu)秀的薪資管理不僅有助于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的順利實施，而且還可以與其它管理系統(tǒng)有機結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效配置。因此如何建立一套最優(yōu)的薪資管理體系是企業(yè)中人力資源經(jīng)理一直關(guān)心的一個課題。

　　眾所周知，現(xiàn)行企業(yè)薪資管理體系的設(shè)計要素是多方面的，如職位、員工績效表現(xiàn)等等。在市場經(jīng)濟的大潮中，作為企業(yè)走向市場的重要體現(xiàn)，外部市場成為企業(yè)、尤其是非國有企業(yè)薪資管理體系設(shè)計的一個重要因素。因此，作為中國企業(yè)人力資源管理的新生事物——薪資市場調(diào)查也應(yīng)運而生。其實在發(fā)達(dá)國家，企業(yè)定期的薪資調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普及：有數(shù)據(jù)表明，在美國，93%的大型企業(yè)都會運用薪資市場調(diào)查的資料指導(dǎo)本身的薪資管理。顯而易見，中國的企業(yè)要想加強薪資管理體系的合理性及外部競爭力，必須要通過薪資市場調(diào)查獲取準(zhǔn)確而全面的勞動力市場薪資信息。

　　薪資市場調(diào)查作為企業(yè)薪資管理的重要輔助工具，其過程及結(jié)果的質(zhì)量都直接影響到整個薪資管理體系。高質(zhì)量的薪資市場調(diào)查可以使得企業(yè)及時把握人才市場薪資行情，有助于企業(yè)搭建一套對于自身最優(yōu)的薪資管理體系，成為企業(yè)的“增值”手段。與此相反，低質(zhì)量的薪資市場調(diào)查不僅不能給企業(yè)帶來“增值”，反而會因為向企業(yè)提供了不準(zhǔn)確的信息而誤導(dǎo)企業(yè)，阻礙企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的順利實施，甚至影響到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。那么如何判斷薪資市場調(diào)查的質(zhì)量呢?對于企業(yè)中的人力資源工作人員，大致可以從以下三個方面對此進行考察：

　　一、薪資市場調(diào)查的可比性

　　高質(zhì)量的薪資市場調(diào)查，必須要從地域、行業(yè)、職位等等多個方面去層層細(xì)分勞動力市場，選擇那些與企業(yè)自身所面對的行業(yè)、地域、職位范疇相類似的調(diào)查對象，以確保調(diào)查結(jié)果的可比性。相對職位來說，地域、行業(yè)范疇的界定較為簡單，可比性較易把握。對于薪資市場調(diào)查來說，最首要也是考察其質(zhì)量最為關(guān)鍵的在于職位的可比性，也就是說，針對職位的調(diào)查是否具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，是否是不同企業(yè)中工作性質(zhì)及難度相同的類似職位。

　　對于一個規(guī)范的薪資市場來說，市場上已經(jīng)形成了一套標(biāo)準(zhǔn)的職位稱謂，與市場充分接軌的企業(yè)其職位稱謂也基本上是依據(jù)市場標(biāo)準(zhǔn)�？刹捎寐毼环Q謂作為薪資市場調(diào)查的主要依據(jù)。

　　然而對于目前市場化時間較短的中國企業(yè)來說，其職位稱謂明顯缺乏規(guī)范性。舉例來說，對于不同的企業(yè)，相同的職位稱謂可能對應(yīng)著完全不同的職位職責(zé)及難度，單純地使用職位稱謂的做法反而是一種誤導(dǎo)。因此高質(zhì)量的薪資市場調(diào)查一定要對職位的職責(zé)及其復(fù)雜程度等方面進行確認(rèn)，在標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的基礎(chǔ)上再進一步開展調(diào)查。

　　二、薪資市場調(diào)查的完備性

　　一套良好的薪資管理體系不單單是薪資水平要與市場接軌，薪資比例、關(guān)鍵員工挽留方案也直接影響到企業(yè)薪資管理體系的效能。所以薪資市場調(diào)查不能僅僅停留在薪資水平調(diào)查的層面上，而必須要對薪資比例以至整個報酬體系，包括培訓(xùn)、住房等多個方面作全面的調(diào)研分析。

　　如果薪資市場調(diào)查不完備，企業(yè)缺乏此部分的市場參考信息，就很難設(shè)計出合理的企業(yè)薪資比例分配及其它激勵方案。這種情況對于企業(yè)來說，一方面可能會造成企業(yè)“無謂地付出”，公司成本與員工績效表現(xiàn)相脫節(jié);人力成本過高，無形中增加了企業(yè)的產(chǎn)品/服務(wù)成本，直接影響到企業(yè)的市場競爭力。而另一方面，也可能會表現(xiàn)為企業(yè)的固定工資過低，激勵要素的單一，同樣影響到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的順利實施，并阻礙企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　因此不全面的薪資市場調(diào)查會影響到數(shù)據(jù)的完備性，并最終導(dǎo)致企業(yè)逐漸失去與對手在人才市場上的競爭力。

　　三、薪資市場調(diào)查的同步性

　　進行薪資市場調(diào)查的企業(yè)往往都希望公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)能與市場水平保持一致，然而薪資市場與產(chǎn)品市場、消費市場一樣，是時刻變化的。薪資市場調(diào)查過程具有一定的時間跨度，從最初的策劃到最終報告的出具，往往需要幾個月來完成。也就是說，薪資市場調(diào)查，其調(diào)查對象對于企業(yè)來說，永遠(yuǎn)是滯后的。然而企業(yè)往往不愿采用滯后的調(diào)查數(shù)據(jù)去指導(dǎo)未來的薪資管理體系的設(shè)計，這意味著在此基礎(chǔ)上搭建的企業(yè)薪資管理體系也是缺乏競爭力的。

　　那么我們?nèi)绾伪ＷC薪資市場調(diào)查的市場同步性呢?通常，高質(zhì)量的薪資市場調(diào)查會對調(diào)查得出的薪資狀況作整體的分析，確定未來薪資市場的發(fā)展趨勢，并在此基礎(chǔ)上預(yù)測未來的薪資市場，以保證薪資調(diào)查與市場發(fā)展的同步性。

　　綜上所述，從這三個方面去進行薪資市場調(diào)查，其結(jié)果必然會更為可信與有效。然而在此之余，我們也不難發(fā)現(xiàn)：目前的薪資市場調(diào)查方案，都僅僅關(guān)注“外部市場”，卻忽視了企業(yè)“內(nèi)部市場”，對于企業(yè)來說，外部人才市場的薪資競爭力固然重要，但更關(guān)鍵的是內(nèi)部市場的薪資收益率。作為企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動力之一的薪資管理，其作用主要是通過保護和激勵員工的工作積極性，從而為企業(yè)和投資者帶來增值。在這種情況下，一套正常的薪資管理體系要保證企業(yè)所帶來的收益必須要大于其投入的成本，而一套最優(yōu)的薪資管理體系則應(yīng)當(dāng)是處于或接近報酬曲線的最佳位置――邊際成本效益點，

　　處于邊際效益點的企業(yè)能以最合理的成本獲得最大的收益，從而增強企業(yè)的市場競爭力，因此企業(yè)如何去運用一定的方式方法盡量地去把握并接近“臨界點”是我們亟待探討的問題。