一、國(guó)有企業(yè)薪酬制度中的幾個(gè)問(wèn)題：

　　1.等級(jí)工資制度不能全面反映職工在不同勞動(dòng)崗位上的差別。建國(guó)后的三十多年中，我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行的是"低工資、高就業(yè)"的政策，執(zhí)行由國(guó)家統(tǒng)一控制的技術(shù)和職務(wù)等級(jí)工資制度。在這種制度下，為了使低工資能對(duì)生活起保障作用，企業(yè)承擔(dān)了多種福利保障的責(zé)任。如養(yǎng)老保障、醫(yī)療保障、住房保障、子女頂班、頂崗的就業(yè)保障等，形成"企業(yè)辦社會(huì)"的局面。由于福利保障項(xiàng)目大量擠占了工資性收入，而福利則傾向于平均分配，資歷和工齡成為分配的重要指標(biāo)，因而無(wú)法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)在分配中的作用。但是，改革開(kāi)放后的"三資"企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生了一定的壓力，使職工產(chǎn)生了"按酬付勞"的心理。原有的薪酬分配制度模式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

　　2.薪酬較低，矛盾較突出。建國(guó)以來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)者的最低保障工資一直是通過(guò)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)中的起點(diǎn)工資(最低一級(jí)工資)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。等級(jí)工資制的框架和工資水平自五十年代確定之后，基本沒(méi)有作過(guò)大的調(diào)整。另外，在增加職工的收入方面，多年來(lái)都是升級(jí)一條道，而且多是運(yùn)動(dòng)式的"齊步走"。在80年代到90年代初，靠升級(jí)增加工資彌補(bǔ)物價(jià)升高對(duì)職工生活的影響，更加劇了這一矛盾。加上沒(méi)有嚴(yán)格的考試、考核制度，造成了職工工資等級(jí)與實(shí)際技術(shù)等級(jí)相對(duì)脫節(jié)。就工人八級(jí)制工資來(lái)說(shuō)，許多工人早已突破了八級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，而且企業(yè)職工突破工資等級(jí)的面逐步擴(kuò)大，但工資分配卻沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，其工資的激勵(lì)職能被削弱了。

　　3.工資結(jié)構(gòu)不合理。等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)期不動(dòng)，水平過(guò)低，職工標(biāo)準(zhǔn)工資占工資總額的比重逐年下降，造成工資結(jié)構(gòu)不合理。許多企業(yè)等級(jí)制標(biāo)準(zhǔn)工資只占工資總額的45%左右，早已不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

　　4.工資能上不能下，能增不能減，實(shí)際上形成了終身待遇。即便崗位變了，工資也不變。存在著由低崗向高崗流動(dòng)工資不增，由高崗(職位)向低崗(職位)流動(dòng)工資不減的不合理現(xiàn)象。致使企業(yè)普遍存在"一線緊，二線松，三線腫"的狀況。

　　5.沒(méi)有建立工作分析崗位鑒定制度，使企業(yè)在考核晉級(jí)和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，難以有先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。這一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，即對(duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等四要素沒(méi)有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開(kāi);另一方面體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，并且多是軟指標(biāo)，比如廠規(guī)廠紀(jì)，開(kāi)會(huì)的出勤率等，使得考核工作流于形式，沒(méi)有與具體報(bào)酬相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，仍然按照老習(xí)慣，參照有關(guān)文件規(guī)定的精神加以確定，而缺乏對(duì)實(shí)際狀況進(jìn)行分析。

　　6.企業(yè)決定薪酬水平的自主權(quán)擴(kuò)大，勞動(dòng)者爭(zhēng)取薪酬的力量則處于劣勢(shì)。隨著企業(yè)和勞動(dòng)者之間形成真正的勞動(dòng)關(guān)系，薪酬水平的確定就是一個(gè)很關(guān)鍵的部分。目前，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)基本處于供大于求的態(tài)勢(shì)，特別對(duì)于沒(méi)有技術(shù)或某方面優(yōu)勢(shì)的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力的價(jià)格與勞動(dòng)者工作的艱苦及技術(shù)要求程度不成比例，如何平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益就成為一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。

　　這些問(wèn)題都說(shuō)明，現(xiàn)階段企業(yè)薪酬分配制度已經(jīng)到了非改不可的地步，若不進(jìn)行改革，將不利于促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展和提高經(jīng)濟(jì)效益，不利于最大限度地解放和發(fā)展生產(chǎn)力，不利于激活人力資源，提高勞動(dòng)效率，不利于正確處理企業(yè)內(nèi)部|的分配關(guān)系。

　　目前，國(guó)外企業(yè)薪酬的決定已由單一的雇主決定，演變?yōu)橛晒椭�、工�?huì)、政府三方力量綜合決定，報(bào)酬形式已從簡(jiǎn)單的計(jì)時(shí)、計(jì)件工資轉(zhuǎn)為多種形式并存或結(jié)合相應(yīng)用。建立和完善我國(guó)的薪酬制度已勢(shì)在必行，但必須對(duì)先進(jìn)國(guó)家、先進(jìn)企業(yè)的薪酬制度作全面的了解，吸收其先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)。

　　二、國(guó)外薪酬制度的啟示

　　1.美國(guó)的薪酬制度。美國(guó)企業(yè)|的薪酬決定主要是通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行的。首先，根據(jù)勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系形成勞動(dòng)力價(jià)格，這是企業(yè)決定該類雇員薪酬水平的依據(jù)和基礎(chǔ);其次，企業(yè)本著"吸引人才"、"內(nèi)外部平衡"、"獎(jiǎng)優(yōu)罰劣"等原則，依據(jù)社會(huì)上各類勞動(dòng)力價(jià)格，相應(yīng)自主決定本企業(yè)同類雇員的工資水平;最后，勞資雙方進(jìn)行談判，最終確定雙方都能接受并以契約或合同形式體現(xiàn)的薪酬水平。

　　2.德國(guó)的薪酬制度。德國(guó)實(shí)行社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度。從企業(yè)的薪酬制度看，勞動(dòng)工資按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的原則加以確定，實(shí)行所謂"工資自治"。具體包括三方面的內(nèi)容：工會(huì)與雇主協(xié)會(huì)形成合同;單個(gè)企業(yè)內(nèi)部職工委員會(huì)與雇主簽定合同;單個(gè)雇員與雇主簽定合同。企業(yè)職工薪酬的決定與增長(zhǎng)一般由勞資談判來(lái)決定。具體到企業(yè)，薪酬則是通過(guò)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，相應(yīng)確定等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而不同層次的人員有不同的薪酬等級(jí)。

　　3.日本的薪酬制度。終身雇傭制和年功序列制是日本企業(yè)人事管理制度的核心，甚至被認(rèn)為是日本企業(yè)發(fā)展的兩大法寶。終身雇傭制，即雇傭關(guān)系長(zhǎng)期穩(wěn)定，直至終生;年功序列制是與之配套的薪酬制度，指根據(jù)職工的年齡、學(xué)歷和在一個(gè)企業(yè)內(nèi)連續(xù)工作的年限來(lái)確定薪酬級(jí)別，實(shí)行定期增薪，隨工齡一年一增。進(jìn)入90年代后，隨著日本經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，終身雇傭制和年功序列制受到很大沖擊，不少企業(yè)開(kāi)始引進(jìn)更重視能力和工作實(shí)績(jī)的新的薪酬制度。日本企劃廳在1996年調(diào)查報(bào)告中說(shuō)，有40%的企業(yè)計(jì)劃重新評(píng)價(jià)"年功序列工資制"，并探討新的薪酬制度。在現(xiàn)階段，我國(guó)經(jīng)濟(jì)呈多元化狀態(tài)：多種經(jīng)濟(jì)成分并存，以公有制為主體。相應(yīng)地，在分配制度領(lǐng)域，多種分配形式應(yīng)當(dāng)并存。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度下薪酬標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定，國(guó)家從薪酬總額上作統(tǒng)一計(jì)劃分配。我國(guó)在薪酬管理上，從改革以來(lái)已經(jīng)形成了計(jì)劃與市場(chǎng)機(jī)制相結(jié)合的管理模式。企業(yè)員工的薪酬堅(jiān)持按勞分配，并與勞動(dòng)成果掛鉤。西方企業(yè)薪酬管理的一些方法被引進(jìn)。隨著股份制的推行和金融市場(chǎng)的發(fā)展，隨著員工收入來(lái)源的多元化，非按勞分配(如按資分配)的部分會(huì)有所增長(zhǎng)。

　　三、國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度改革的幾點(diǎn)設(shè)想

　　1.取消技能工資單元，將技能因素并入崗位單元中解決。目前，技能工資與薪酬總額的比例不足20%，取消技能工資后，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的合理性不會(huì)造成太大威脅。將勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能作為上崗的必要條件加以限制，可使崗位與技能有機(jī)地結(jié)合在一起。隨著勞動(dòng)技能鑒定機(jī)構(gòu)的不斷健全與完善，每個(gè)職工都可以通過(guò)相應(yīng)的考試得到不同級(jí)別的技能證書，而不同的崗位對(duì)其應(yīng)具備的技能要求不盡相同，高崗位必然要求高技能與之相適應(yīng)，這樣職工學(xué)習(xí)技能的積極性會(huì)