薪酬是個人付出勞動從企業(yè)所得的報酬。在市場經(jīng)濟的條件下，薪酬是生活的來源、成功的標志、地位的象征和才能的體現(xiàn)。對企業(yè)的薪酬進行整體上評價，以期總結(jié)經(jīng)驗和發(fā)現(xiàn)不足，取得更進一步的成績，這是薪酬評估。筆者對本公司和集團內(nèi)部的另一公司進行了一次詳細的薪酬評估，總結(jié)自己的工作同時參考了專家的經(jīng)驗，認為薪酬評估主要是應從以下幾大方面著手。

　　薪酬原則：薪酬的根本準則

　　薪酬的基本原則就是"公平與公正"。體現(xiàn)差別、拉開差距、鼓勵先進、突出貢獻。人力資源專家在研究中發(fā)現(xiàn)，人們不僅關(guān)心工資水平，而且還關(guān)心工資差別，并且對后者的重視往往甚于前者;然而責任的不同以及個人能力的區(qū)別必然帶來個人薪資的差別，如何使這種差別起到即鼓勵先進又能被大部分人接受的作用呢?

　　薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則，包含兩方面的內(nèi)容。一方面是組織外的公平;另一方面是組織內(nèi)的公平。

　　1. 組織外的公平。

　　對比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況，公司的薪酬具有競爭力，也就是具有合理的工資水平。(數(shù)據(jù)來源可以參考權(quán)威的顧問公司對市場整體水平的薪酬福利調(diào)查報告。

　　2. 組織內(nèi)的公平。

　　不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映了崗位責任和個人能力的大小，也就是工資差別合理。公司內(nèi)部薪酬的不合理，造成不同部門之間以及相同部門之間個人之間權(quán)利與責任不對等，使部分職員進行內(nèi)部比較時心理失衡。

　　* 一種是橫向比較，即部門之間比較。因工作性質(zhì)、責任的不同，以及市場水平的差異，部門與部門之間整體薪酬水平不必也不可能一致。其差距應為多少，應從市場水平、工作范圍以及工作責任三方面仔細評定。

　　* 一種是縱向比較，即上下級之間的比較。相鄰上下級之間的薪酬差異以多少為佳?如何確定?依據(jù)是什么?這都是應仔細評定的。

　　* 還有一種比較是相同崗位不同人之間的比較。根據(jù)崗位責任以及個人完成工作的能力進行評估，差距一般不宜過大。

　　付酬對象：薪酬的出發(fā)點

　　簡單而言，任何薪酬都是支付給人，然而根據(jù)某位員工的具體什么特征支付呢?這就是付酬對象，它是薪酬最基本的內(nèi)容也是重要的內(nèi)容之一，指最根本的付酬依據(jù)，即以什么確定薪酬。通常有三個付酬對象：年資、崗位和職能。

　　年資：工齡成為決定員工個人薪資的最主要因素。排資論輩，一切按入廠年資的先后順序排定薪資高低。此種方法簡單明了，鼓勵員工長久持續(xù)性貢獻。但其極易打擊新進員工的積極性，也不力于個人創(chuàng)造性和能力的發(fā)揮。依此確定為付薪對象經(jīng)常是淘汰了"追求高效率者"，留下了"混日子"的"精英"。

　　崗位：根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)及所在職位的責任輕重、努力程度(包括勞動強度)和工作環(huán)境而確定薪資。同崗同薪，異崗異薪。它很少考慮年齡、年資或?qū)W歷等屬人因素，擔任同一職務(wù)的任何人都應得到等值的工資，而不論其個人特征有何差別。工資是根據(jù)崗位確定的，工資的確定必然要考慮到與職務(wù)有關(guān)的各種要素，并加以客觀的分析、評價，由于不摻雜容易導致偏好的個人因素，因此，客觀較強。但對某些工作而言，因不同的工作者工作能力的差異，可能工作結(jié)果有很大差別，若此時其上面職位無空缺或此人并不適合擔任管理職位，那么工作能力突出者怎么辦?顯然依此無能為力。

　　職能：根據(jù)職務(wù)完成能力來決定職務(wù)承擔者工資。職務(wù)承擔者當前所擔任的工作內(nèi)容和完成該工作時能力發(fā)揮的程度是決定其工資多少的兩種主要因素。此突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高，個人能力是決定工資的最主要因素。此排除了因客觀上職務(wù)無空缺而是職員蒙受經(jīng)濟損失的，有利于激發(fā)從業(yè)人員的工作熱情;但因某些工作的不明確和難以量化操作難度較大，并且評定職務(wù)完成能力極易受個人主觀意識的干擾，難以保證其客觀性。

　　以上付酬對象實際上也是影響個人薪資的最主要的因素，基本上任何薪酬制度都是綜合三者的結(jié)果。薪酬評估應首先就對我們的付酬對象進行評估：依據(jù)公司的整體戰(zhàn)略目標和基本的薪酬哲學，公司的主要付酬對象應是什么?而公司現(xiàn)行的付酬對象又是什么?兩者是否存在偏差?偏差在那里?根本原因是什么?

　　薪酬制度：薪酬的關(guān)鍵

　　薪酬制度確定的是付酬的根本準則，即薪酬的方向性問題：公司薪酬的側(cè)重點是什么，鼓勵員工何種行為，朝什么方向發(fā)展。不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪資制度的具體構(gòu)成因付酬對象的側(cè)重點不同而有所不同，但大體都是薪資等級表、薪資標準、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級標準及職務(wù)統(tǒng)一名稱等形式表現(xiàn)的。薪資等級表是否科學?薪資標準和技術(shù)等級標準是否合理?職務(wù)名稱是否規(guī)范?這些都是薪酬評估時應該進行評定的。

　　薪酬體系：薪酬的骨架

　　薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由那幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬由以下幾大主要部分構(gòu)成：基本薪資(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險五大部分。

　　1. 基本薪資。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪資差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。對基本薪資評估應從兩方面著手：一是差異性，企業(yè)各崗位或職位之間的基本薪酬差異是怎樣形成的?是否合理?二是基于企業(yè)的基本薪資的剛性，一般不宜設(shè)置過高。

　　2. 獎金。薪資反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪資反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金。績效獎金與效益獎金的合理設(shè)置可以使員工個人收入、工作表現(xiàn)以及公司效益三者緊密相聯(lián)，激發(fā)員工的工作熱情和積極性。評估時應仔細評價獎金的設(shè)置是否使以上三者成了緊密的利益共同體而非風馬牛不相及。

　　3. 津貼。津貼是對一些特殊的工作崗位的物質(zhì)補償，目的是增加薪酬的靈活性。企業(yè)是否設(shè)置了津貼?它是否真正起到了增加薪酬靈活性的目的?

　　4. 福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調(diào)其長期、整體性和計劃性。福利的長期計劃如何?各個具體福利項目是否考慮了其整體性?這都是評估福利時應考慮的。

　　5. 保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。因而評估時首先就是公司是否守法：社會保險是否健全?其次是否對員工的突發(fā)的事故有所預防?