隨著疲軟的經(jīng)濟拖入新的一年，很多雇主不得不在員工福利和薪酬問題上做出“艱難的決定”。這意味著對美國的勞動大軍來說，薪水沒有提高，醫(yī)療保險費卻提高了。401(k)計劃不再受到追捧。獎金越來越少，甚至根本拿不到。結(jié)果不出所料，員工對此怨聲載道。他們感到“公司業(yè)績不錯，但我的情況為什么越來越糟糕。人們多少會產(chǎn)生不滿情緒。這樣做難以為繼。”沃頓商學院管理學教授亞當。科布(AdamCobb)這樣說道。他專門從事勞動力、員工福利和收入不平等問題的研究。“我認為大家的普遍感受是：這個體系一定存在作弊現(xiàn)象，對我沒有好處。”
求職網(wǎng)站Glassdoor.com對2500名員工所作的一項最新調(diào)查發(fā)現(xiàn)，17%的勞動者稱自己的雇主減少或取消了獎金，還有15%的受訪者表示自己享有的各種附帶津貼大大縮水，比如交通補貼等。約四分之一的受訪者稱，公司的人事招聘已經(jīng)凍結(jié)。約一半的人表示公司在過去六個月內(nèi)有降薪或者裁員的情況。1月份通常會發(fā)放令所有員工翹首以盼的年終獎。但是在2012年的1月份，人們或許只能發(fā)現(xiàn)年終大獎和其他各種附帶津貼、福利和薪酬都不見了蹤影。
進入2012年，各大公司沒有任何理由不把錢包看緊一些。經(jīng)歷了長達三年的經(jīng)濟衰退，公司股東對盈利的渴望極為強烈。經(jīng)濟活動更加頻繁，經(jīng)濟學家開始試探性地提及經(jīng)濟回暖。然而歐洲可能發(fā)生的金融危機卻給經(jīng)濟復蘇蒙上了一層陰影。美國即將到來的總統(tǒng)大選和醫(yī)療改革前途未卜，讓我們無法摸清楚雇主對福利和薪酬究竟作何打算。8.5%的失業(yè)率和激烈的求職競爭令絕大部分員工寧愿選擇靜觀其變。
“員工確實憤憤不平，(但是)這并不意味著他們就會離職，”科布指出。“他們能去哪里呢?”
科布和一些人力資源專家都表示，一旦經(jīng)濟真正好轉(zhuǎn)，那些過于精打細算的公司將為此付出代價。公司目前的確能夠?qū)崿F(xiàn)短期目標，但削減成本的長期影響仍不確定。一些人指出，大量削減勞動力的代價過于高昂，特別是在公司狀況良好的情況下，從長遠來看可能會有損于公司的信譽和士氣。
“員工的生產(chǎn)力不斷提高，公司坐擁大量現(xiàn)金，但他們卻一再克扣員工福利，”科布說。他質(zhì)疑從長遠來看這種方式對公司吸引人才的能力會產(chǎn)生怎樣的影響。特別是在當今時代，很多人都在網(wǎng)絡(luò)上交流自己的種種不滿。沮喪的員工發(fā)布到網(wǎng)上的帖子會不會把公司拖下水?科布指出，畢竟在上一次經(jīng)濟衰退發(fā)生時，我們還沒有進入Twiter、Facebook、博客和社交網(wǎng)絡(luò)的時代。而今天員工卻可以在網(wǎng)絡(luò)上表達不滿，并通過閱讀員工發(fā)布的帖子來了解更多有關(guān)公司的信息。如果一個失意的員工“針對X公司削減醫(yī)療福利的行為寫了一篇非常憤怒的博客，被傳了出去”，他說：“這些事情公司可能根本想不到。”
科布指出，2011年是股票回購量創(chuàng)下紀錄的一年。公司股東非常滿意，但員工卻沒有得到什么好處。“這些公司坐在(成堆的)現(xiàn)金上�？伤麄儏s做了些什么呢?他們用這些錢來回購股票”從而推高股價�？撇贾赋觯�“他們?yōu)楹螞]有提供更多福利呢?這是一個很值得思考的問題。我發(fā)現(xiàn)這是一種比較短視的方式……公司選擇的調(diào)節(jié)杠桿是在短時間內(nèi)削減勞動力成本。”他又說道：“畢竟沒有股東在我背后緊盯不放。”
毫無疑問，一些公司也嘗試著利用福利來保持員工的參與度。
《今日美國》12月份的一篇文章報道說，有些公司推出了一些“古怪新奇的附帶津貼”，比如“辦公桌冥想服務(wù)、珠寶打折以及葬禮計劃”，目的是“安撫”情緒糟糕的員工�？撇紝⒅Q為“一個小男孩企圖用手指堵住”大壩上的“裂縫”。“他們沒有抓住要點。我猜那些辦法在退休和醫(yī)療福利比較穩(wěn)定的公司會更加奏效。如若不然，這就是空洞的提振士氣的短期策略，終究會失去效果……”“就好像圣誕節(jié)給你一張20美元的禮品卡，”科布說。“如果我以前總能拿到5000塊錢的獎金，這點兒獎金根本無助于我還銀行按揭。”
維持運轉(zhuǎn)
斯潘塞(StevenD.Spencer)是賓夕法尼亞大學法學院的一位助理講師，同時還是總部位于費城的一家跨國律師事務(wù)所Morgan，Lewis&Bockius的負責人。他并不認為那些求助于“奇招怪招”的公司能夠補償損失的福利。“我不能肯定的說，我見過一些公司把大筆的錢花在計劃外福利上。我在很多行業(yè)工作過，從藝術(shù)到超市再到面包房。”很多員工只要有工作就謝天謝地了。因此，絕大部分雇主并不會用福利來吸引和保留人才。他們也不會嘗試添加新鮮的附帶津貼。大部分公司只不過是努力盡到目前的義務(wù)。“從2008年開始，”斯潘塞說道，“他們就一直在琢磨怎么樣……維持運轉(zhuǎn)，給員工支付薪水。”
削減福利的行為已經(jīng)讓員工感到惶恐。MetLife進行的“第九次員工福利趨勢年度調(diào)查”報告稱，員工忠誠度正在不斷下滑。研究發(fā)現(xiàn)，所有公司，無論規(guī)模大小，生產(chǎn)力都有所提高。但超過三分之一的員工(36%)卻都在盤算著離職。近期公布的Careerbuilder“2012年美國就業(yè)預(yù)測”發(fā)現(xiàn)，43%的人力資源部門經(jīng)理都擔心公司的頂級人才會在2012年流失。約有三分之一的受訪人力資源經(jīng)理稱，2011年公司的主動人才流動率有所提高。員工則表示，薪酬和工作超負荷是自己辭職的兩大首要原因。
上一代人的時候，一個公司即便裁員，留下來的員工也不會感到自己的工作發(fā)生了多大變化。沃頓商學院管理學教授、沃頓商學院人力資源中心(CenterforHumanResources)主任彼得。卡普利(PeterCappelli)指出。“如今卻不是這樣。一旦發(fā)生裁員，有幸留下來的人會發(fā)現(xiàn)自己有更多工作要做。”
對大型上市企業(yè)而言，來自股東的壓力會促使公司削減福利，即便公司的業(yè)績不錯，生產(chǎn)力也在提高。雇主在決定裁員時會考察兩件事，卡普利說：“季度財報如何?需不需要在數(shù)字上下功夫?如果不這樣做，我們就需要裁員，這樣我們就能……另外，其他人都在做什么?”如果競爭集中在大幅降薪、強迫裁員上，分析人士就可能質(zhì)疑某家公司為什么沒有照規(guī)矩來。有時候，很多公司會宣布裁員，但卻根本沒有這樣做。“以此作為一種手段來免受業(yè)內(nèi)分析師的糾纏。”卡普利指出。