作為人力資源經(jīng)理，你或許有過這樣的經(jīng)歷：新設(shè)立的福利項(xiàng)目投入巨額成本，卻飽受員工詬病。原有福利項(xiàng)目額度一漲再漲，卻始終得不到員工認(rèn)可。到底是員工越來越刁鉆，還是我們陷入了依賴巨額福利投入換取福利滿意度的思維怪圈，想跳出來卻不得其法?
戰(zhàn)略思維：福利效能最大化
在公平原則下，福利傾向于絕對(duì)值上的平均傾向。因此，相較于員工對(duì)薪酬組織內(nèi)部公平性的追求，福利的社會(huì)比較主要集中在組織之間。
福利好不好一定程度上決定了企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭力，以及對(duì)核心人才的保留能力，而且還直接影響到員工的士氣和工作績效。因此，福利管理的戰(zhàn)略思維要從兩個(gè)方面思考。
第一，福利計(jì)劃要與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接，為促進(jìn)戰(zhàn)略在人力資源規(guī)劃上的落地而提供支持。所以，我們應(yīng)更加關(guān)注未來的戰(zhàn)略是如何通過核心人才團(tuán)隊(duì)完成的，我們是否足夠了解這一群體的特點(diǎn)和需求，如何通過調(diào)配我們有限的福利資源，來滿足這一核心人群的核心需求，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)核心人員的保留和吸引?
第二，福利管理要有成本意識(shí)。在既定福利成本下，企業(yè)要懂得如何追求最大化的福利感知度與滿意度，即錢是否花在了刀刃上，是否讓福利資源效能最大化。也就是說，企業(yè)想激勵(lì)員工，必須先了解目標(biāo)群體員工的福利需求，并對(duì)員工的福利需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤。企業(yè)必須知道哪種福利項(xiàng)目表達(dá)出來的價(jià)值最高，最符合我們員工的實(shí)際需求，從而針對(duì)員工的不同需求設(shè)計(jì)出差異化和針對(duì)性的福利方案，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工最大化的激勵(lì)。
德勝洋樓的福利管理在行業(yè)內(nèi)是有口皆碑的。他的正式員工可以享受一系列的福利待遇，如贈(zèng)送小孩禮物、宴請(qǐng)家人、休假制度等。在德勝洋樓連續(xù)工作五年，還可享受企業(yè)組團(tuán)出國旅游參觀的福利。連續(xù)工作十年可獲得一份永久職工證書，獲得此榮譽(yù)的員工將終生不會(huì)被公司解聘。退休以后，除了享受社會(huì)基本保險(xiǎn)外，員工還可以享受額外的補(bǔ)充性養(yǎng)老保障。
德勝洋樓讓處于社會(huì)底層的農(nóng)民工在滿足基本生活保障后，還能享受到紳士的待遇。讓他們不僅可以感受高品質(zhì)的生活，收獲社會(huì)比較時(shí)的組織間優(yōu)越感，還有被尊重的自豪感。這種逐級(jí)實(shí)現(xiàn)的需求，正穩(wěn)步地把員工向自我實(shí)現(xiàn)的需求推進(jìn)。因此，德勝洋樓能塑造出一支滿意度和敬業(yè)度都很高的員工隊(duì)伍。
所以，企業(yè)在思考福利管理的戰(zhàn)略思維時(shí)，需要從以下問題來思考：
1. 企業(yè)處于發(fā)展周期的哪一個(gè)階段?處于行業(yè)的什么地位?
2. 我們的薪酬福利結(jié)構(gòu)是什么樣的?競(jìng)爭對(duì)手的福利如何?
3.企業(yè)的核心人才是哪些人?將來最緊缺的是哪類人才?是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部獲得?
4. 這類人才有什么集中深層次的福利需求?注意，也許不是他們口頭說的那樣。
痛點(diǎn)福利定位需求
將福利項(xiàng)目與員工的需求偏好相匹配，從員工需求的導(dǎo)向來建設(shè)福利項(xiàng)目，是福利體系發(fā)展的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。在一個(gè)員工老齡化的企業(yè)推行住房貸款，與在一個(gè)年輕的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)推廣企業(yè)年金，都不會(huì)取得太滿意的結(jié)果，因?yàn)楦＠?xiàng)目與群體需求不匹配。
企業(yè)想要做好福利項(xiàng)目與需求的匹配，要先做好人員的結(jié)構(gòu)分析，還要從戰(zhàn)略的角度考慮，我們未來的發(fā)展方向在哪里?潛在市場(chǎng)在哪里?我們將來要招聘、培養(yǎng)、保留什么樣的人才，他們有什么樣的特征，對(duì)福利有什么特別的需求?
顯而易見，如果將福利放在戰(zhàn)略的高度，將能幫企業(yè)更加迅速地梳理出未來人力資源獲取的目標(biāo)。如此一來，我們也就明白為什么騰訊公司會(huì)推出無息購房貸款，Google公司會(huì)推出定期壽險(xiǎn)項(xiàng)目，以家庭為抓手，便能牢牢抓住員工的心。
然而，推出無息貸款的福利有一定風(fēng)險(xiǎn)，這項(xiàng)福利不僅會(huì)占用公司現(xiàn)金流，而且還存在違約風(fēng)險(xiǎn)，如果名額過多，或?qū)举Y金鏈產(chǎn)生一定影響。最近，一家年輕的醫(yī)療儀器配件企業(yè)也為公司的80后業(yè)務(wù)骨干提供了這項(xiàng)福利。該企業(yè)針對(duì)入職三年以上且上年度考核優(yōu)秀的無房產(chǎn)員工，給予不超過房價(jià)20%，最高限額40萬元的無息貸款。這一福利項(xiàng)目的增加在該企業(yè)所處細(xì)分人才市場(chǎng)產(chǎn)生了轟動(dòng)效應(yīng)，幫助企業(yè)提升了其品牌價(jià)值。
我們?cè)賮砜纯淳〇|，自建物流系統(tǒng)與“211限時(shí)達(dá)”服務(wù)承諾是京東的核心優(yōu)勢(shì)，這也決定了京東的二元人力資源結(jié)構(gòu)(在大批知識(shí)型員工之外，還擁有大量外地務(wù)工的一線倉儲(chǔ)、物流員工)。這些人漂在北京，心系老家的子女。為此，京東與政府溝通協(xié)調(diào)解決留守兒童上學(xué)的問題，好讓員工的下一代可以獲得在父母身邊接受良好教育的機(jī)會(huì)。這一福利舉措，也幫助京東獲得這部分員工的心，以此換來了更高的經(jīng)營業(yè)績。
彈性福利匹配需求
一方面，公司需要福利滿意度，這必須要體現(xiàn)出人力資源管理的存在價(jià)值。如果說發(fā)錢還不能讓員工滿意，要人力資源經(jīng)理還有什么存在的意義。另一方面，福利成本總額受限，不是想發(fā)多少福利都可以。隨著社會(huì)保障體系的完善，企業(yè)承擔(dān)的福利成本越來越高。如何在福利成本高企的情況下，合理控制福利成本，提升滿意度，是人力資源經(jīng)理需要認(rèn)真思考的問題。
傳統(tǒng)的福利制度受制于福利成本與管理成本的限制，無法考慮到員工福利需求的層次性、多樣性和動(dòng)態(tài)變化性，這樣便無法滿足員工的個(gè)性化需求，從而導(dǎo)致福利的激勵(lì)功能式微。因此，企業(yè)就出現(xiàn)了福利成本節(jié)節(jié)攀升，員工滿意度卻持續(xù)低迷的現(xiàn)象。
彈性福利的方法有助于企業(yè)脫離“成本增加→滿意下降”的惡性循環(huán)。主要指在固定的福利費(fèi)用預(yù)算內(nèi)，由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃。通常由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的菜單，員工可以根據(jù)自己的需求自由選擇。
如果把傳統(tǒng)福利比作計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，那么彈性福利就是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。傳統(tǒng)福利往往是“企業(yè)提供什么員工要什么”，而彈性福利則是在一定的成本預(yù)算內(nèi)“員工要什么，企業(yè)就提供什么”。
相對(duì)于傳統(tǒng)福利計(jì)劃而言，彈性福利有幾方面的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)：第一，引入全面薪酬概念，將分散的單個(gè)福利價(jià)值加總成福利總值，讓員工有福利成本的意識(shí)，加強(qiáng)他們對(duì)福利總額的認(rèn)知，使得福利成本得到有效地表達(dá)，并實(shí)現(xiàn)福利成本的可控。第二，在成本既定的情況下，有利于豐富福利的選項(xiàng)，滿足員工的個(gè)性化福利需求，提高滿意度，從而激勵(lì)員工更加努力地工作。第三，能夠充分體現(xiàn)出員工對(duì)自己福利的自主權(quán)，提高他們的幸福感，同時(shí)培養(yǎng)員工積極的福利管理意識(shí)。