(一)總則
　　第一條：目的
　　制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。
　　第二條：薪酬體系構建基本原則
　　(1)戰(zhàn)略導向原則。公司將薪酬作為實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源瓶頸的重要杠桿。那些對其事業(yè)發(fā)展有重要價值的核心或戰(zhàn)略員工，公司將為他們設定相對較高的薪酬。公司人力資源部將按“星探”機構或“獵頭”公司工作機制尋覓戰(zhàn)略員工，并為這些員工設立薪酬水平無上限的“薪酬特區(qū)”。
　　(2)公平原則。公司盡可能依每位員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對薪酬差異的影響。使每位員工薪酬與相關單位員工具有可比性。
　　(3)市場原則。公司以市場水平為參照系確定每位員工的薪酬(在NJ公司這樣的國企，有人并不認可該原則。但在民企，這是顯而易見的)。
　　(4)多通道原則。既往薪酬制度的突出缺點，是按“官本位”理念設計單一的薪酬攀升通道。按新的人力資源管理理念，一些企業(yè)在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“職業(yè)錨”通道外，設計了薪酬攀升的技術“職業(yè)錨”和業(yè)務“職業(yè)錨”通道⑴。NJ公司是各類高素質人才的聚集地之一，亦有必要設計薪酬攀升的多通道。例如，在營銷技巧、網(wǎng)絡技術等方面出類拔萃的戰(zhàn)略員工，通過業(yè)務或技術通道攀升，亦可達到NJ公司最高行政長官——總裁的薪酬水平。
　　(5)透明原則。公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關系。
　　(6)補償原則。公司將通過薪酬的相應調整，以應對員工在工作責任、勞動強度等方面的差異。為國防事業(yè)做出貢獻的轉業(yè)或退伍軍人，公司將在薪酬方面給其以一定補償。由政府有關部門做出的領導干部調動，公司將連續(xù)地計算其崗位工作年限。
　　第三條：依據(jù)
　　薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。公司根據(jù)當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。
　　(二)薪酬體系
　　第一條 公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術職系、行政事務職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制;與月度績效相關的崗級工資制。
　　第二條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經營班子成員。
　　第三條 實行崗級工資制的員工是公司經營班子成員以外的員工。
　　第四條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。
　　(三)薪酬結構
　　第一條：公司員工收入包括以下幾個組成部分：
　　(一) 固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼;
　　(二) 浮動工資，包括績效工資、年底獎金;
　　(三) 附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統(tǒng)籌等。
　　(四) 固定工資
　　(五) 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼
　　其中，資格津貼即為學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關文件規(guī)定執(zhí)行。
　　(六) 基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。
　　(七) 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在中信華南集團內部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內部工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。
　　(八) 崗級工資：按照崗位評價的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。
　　第二條：浮動工資
　　(1)浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。
　　(2)績效工資與月度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。
　　(3)年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。
　　第三條：附加工資
　　1：附加工資 =四項統(tǒng)籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼
　　2：附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。
　　3：四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。
　　4：工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關規(guī)定執(zhí)行。
　　(四)崗級工資
　　崗級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。
　　崗位職級劃分
　　公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：公司總經理;二層級(B)：高管級;三層級(C)：經理級;四層級(D)：副理級;五層級(E)：主管級;六層級(F)：專員級。
　　具體崗位與職級對應見下表：
　　職級崗位對應表 序號 職級 對應崗位
　　1 A 公司總經理
　　2 B 各分管副總、總監(jiān)
　　3 C 公司總經理助理、各部門經理、分公司總經理
　　4 D 公司各部門副經理、分公司副總經理
　　5 E 公司及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員
　　6 F 公司及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者
　　A、B、C崗位層級分別為八個級差(A1、A2、……A8)，D、E崗位層級分為六個級差。
　　(1)確定崗級工資的原則
　　以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;
　　以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合;
　　針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長;
　　參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。
　　(2)崗級工資制
　　中層崗級工資制收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終獎