一：明確薪酬策略
結合公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求，確定公司的人力資源戰(zhàn)略，進而確定薪酬策略，完善公司的薪酬管理體系。薪酬策略是薪酬分配的總方針，在與外部市場薪酬水平對比方面，主要分為"領先、跟隨、滯后"三種策略。確定薪酬策略時應注意這樣一些要求：首先，薪酬水平能夠吸引和留住人才;其次，薪酬能夠起到較好的激勵作用，提高公司的整體工作效率;再次，薪酬的投入能夠為企業(yè)帶來更大的收益;最后，薪酬決策要科學合理。依據該公司"以人為本"的價值觀和以業(yè)績?yōu)閷虻男匠暧^，按照公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則，關注中高層和骨干員工，并結合零售業(yè)人才流動頻繁的特點，確定該公司應該采用"領先"和"跟隨"并行的薪酬策略：對于核心員工應采用"領先"策略，使核心員工的薪酬在外部競爭中占有優(yōu)勢，在內部與普通員工拉開檔次，充分體現激勵性和公平性;對于一般員工應采取"跟隨"策略，兼顧薪酬的經濟性和競爭性。這便建立起對內有公平性和對外有競爭力的薪酬體系，在一定程度上能夠穩(wěn)定員工隊伍。
二：評估崗位價值
評價崗位，主要包括崗位分析和崗位評價兩部分。崗位分析又稱工作分析，任務是在設計組織結構的基礎上，進行部門各個崗位職責的梳理和分析，主要從工作內容、任職資格、管理權限、所需經驗和能力、知識等多個方面，編寫崗位說明書，最后形成公司的組織結構圖及其中所有崗位說明書等文件，這是薪酬制度建立的基礎。
崗位評價是確定報酬因素，選擇評價方法，組成行業(yè)專家組對崗位價值進行評價的方法。目前評價的方法主要有28因素法、海氏評價法等，這是保證內在公平的關鍵一步，以具體的數值來表示每一職務對本公司的相對價值。
因為該公司是超市零售業(yè)，所以他們的工作崗位可分為商品生產類、商品銷售類、商品管理類和職能管理類四種。商品生產類主要包括超市自制商品采購、加工等崗位;商品銷售類大概包括銷售、高級銷售、資深銷售等崗位;商品管理類包括商品的采購、保管、定價、監(jiān)督、收銀、開票等崗位;而職能管理類的崗位可分為市場管理、財務管理、經營管理、安全保衛(wèi)等。結合零售業(yè)以能力、業(yè)績?yōu)橹饕獙虻奶攸c，該公司可采用28因素評價法來進行工作評價。它包括責任因素、知識技能因素、崗位性質因素和工作環(huán)境因素等四大類崗位價值因素，對每個因素又分為若干個子因素，共計28個因素，共1000分，是一種可以較為準確地確定崗位價值的量化評價方法，適合于多類型崗位。通過評價可以形成該公司相對客觀、準確的崗位價值圖，同時按照崗位價值相近的原則，對公司的所有崗位進行分級，這個結果將作為薪酬設計的基礎。
經過崗位評價這一步驟，無論采用哪種方法，總可以得到表明每一崗位對本公司相對價值的順序、等級，分數或象征性的金額。崗位工作的完成難度越高，對本公司的貢獻也越大，對公司的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。若公司內所有崗位的薪資都按經過科學評估的崗位價值大小定薪，便能在一定程度上保證公司薪資制度的內部公平性。
三：確定薪酬檔次
崗位評估獲得的各崗位相對價值的數值并不就是各個崗位承擔者真正的薪資額，還需要結合外部市場的薪酬數據，并據以轉換成實際的薪資值，才能確定每個崗位的薪資水平。
在結合外部數據進行轉換前，還要先將崗位評價的分數，進行分檔，根據分數值差值幅度以及崗位級別的變化，使用分段取點的方法，在150分至950分之間，將其分為五檔，這樣就確定了薪酬檔次。比如，管理類職系就分為"初級、中級二、中級一、高級、資深級"。
四：尋找外部數據
由于該公司是超市零售業(yè)，而且在當地開了5家大超市，由于不同地區(qū)基本生活費用，地方文化，生活便捷程度等方面的差異，所以不同地區(qū)應該有不同水平的薪酬，即使其他條件相同，不同地區(qū)同一薪點的薪酬客觀上也存在著差異，所以即使崗位價值評分相同，相應的薪酬也有差異，這就更加需要對各地區(qū)的薪酬數據進行調查，主要需尋找本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的薪資數據。參照同行或同地區(qū)其他公司的現有薪資來調整該公司對應工作崗位的薪資，可以保證公司薪酬分配的外在公平性。
獲取薪酬數據的途徑主要包括：1、查閱統(tǒng)計部門、勞動部門、工會等公開發(fā)布的資料，圖書館中年鑒等統(tǒng)計工具書;2、通過抽樣采訪或網絡問卷進行收集;3、通過同行業(yè)其他企業(yè)的招聘信息中了解;4、通過來本公司應聘的求職者了解;5、向專業(yè)的調查機構咨詢。
五：設定薪酬等級
在確定了薪酬檔次之后，結合外部的薪酬數據，就可以確定薪酬等級了。
薪酬的計量基準一般有薪檔和薪酬系數，薪酬系數是崗位評價分值的最高分與最低分之間的倍數，相對而言，薪酬系數更具有科學性。由于該公司規(guī)模并不是很大(員工300余人)，所以可把該公司每個職系的薪酬等級都設為23級，每級對應的系數見表3)。
公司將其確定的崗位價值結果轉換為"薪酬值=薪酬基數×薪酬系數(其中，薪酬基數確定的因素主要有企業(yè)所在的行業(yè)特征、地區(qū)生活水平、企業(yè)自身經營狀況等，對近期的工資進行測算，最終確定合理的薪酬基數)"，本案例中的薪酬基數經核算為600元;將眾多類型的崗位薪酬歸并組合成若干檔次，形成幾個薪檔系列(例如管理職系可以分為五個檔次)。通過這一步驟，就可以確定公司內每一職務具體的薪酬范圍，保證員工個人薪酬的公平性。
薪酬等級的每一等級可按照"小步快跑、大步慢跑"的規(guī)則設立，即越底層升級越快，級差較小，越往高層由于晉升越慢，責任越大，級差越大。制定出薪級分布表并根據"薪酬值=薪酬基數×薪酬系數"予以賦值后(如表4)，就要開始核定薪酬結構。
六：設計薪酬結構
確定了總體薪酬，還需要根據不同的激勵需要設定總薪酬中需要包括哪些項目，也就是薪酬的結構。針對零售行業(yè)來說，可以做如下考慮：
1.零售業(yè)的高管層，他們對企業(yè)的整體運營結果負責，所以，可以主要采用年薪制。其年薪收入主要包括基本年薪、績效年薪、年度超額獎金以及福利等。