今天我們就來聊一聊，薪酬保密制度能否起到應(yīng)有的作用?又如何才能真正的做到保密呢?
密薪制是目前超過90%的企業(yè)薪酬制度之一，那么這個制度的執(zhí)行情況如何呢?它能起到真正的保密作用嗎?從日常接觸的企業(yè)來看，基本上不現(xiàn)實(shí)，也就是說大多數(shù)企業(yè)的薪酬并不是真正的保密的。為什么會這樣?
筆者分析了一下，目前中小企業(yè)的薪酬流程：
其一，人力資源部門制度薪酬標(biāo)準(zhǔn)，人力hr369.com資源部門負(fù)責(zé)人完全知道每位員工的薪酬，并進(jìn)行整體的分析與把控;
其二，人力資源薪酬專員，負(fù)責(zé)薪酬分析與提供報(bào)告，一定也是必須要知道每位員工的薪酬;
其三，多數(shù)企業(yè)將員工薪酬作為成本，其用人部門負(fù)責(zé)人要對本部門的成本負(fù)責(zé)，也必需要知道本部門的人員薪酬;
其四，財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)對公司的總體資金流負(fù)責(zé)任，也一定要知道每個員工的薪酬，并進(jìn)行指標(biāo)的控制與分配;
其五，財(cái)務(wù)部門的成本會計(jì)需要核算人工成本，也一定要要知道每個員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn);
其六，財(cái)務(wù)部門的出納負(fù)責(zé)每月按時(shí)發(fā)放員工工資，也一定要知道每個員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn);
其七，總經(jīng)理對公司的全面帳務(wù)負(fù)責(zé)，員工工資發(fā)放前他一般要批簽同意，也必需要知道每位員工的工資;
其八，員工本人需要知道自己每月的薪酬多少。
就這樣，一位員工的薪水，至少8位知道，有很多公司可能還有更多的人會知道員工的薪酬。例如：審計(jì)人員、部門負(fù)責(zé)人助理、總經(jīng)理助理、分管人力資源或財(cái)務(wù)相關(guān)部門副總及副總的助理、財(cái)務(wù)成本主管等人。
如此這般，員工的薪酬能保密嗎?前言以提示：有兩個人知道的就不是秘密�，F(xiàn)在有多少人知道呢?想保密能做到嗎，如果這樣的流程肯定是做不到的。雖然很多公司的薪酬保密方面制定了嚴(yán)格的處罰機(jī)制，對于違反者甚至辭退處理，但問題就能堵住嗎?禹父治水——堵，歷史的事實(shí)告訴大家：堵是行不通的。
但這卻又是目前大多數(shù)企業(yè)的共性，怎么辦?薪酬保密，真的只是一個傳說嗎?
薪酬是否需要保密，到底如何做?公元643年，李世民說：以銅為鏡，可以正衣冠，以史為鏡，可以知興替，以人為鏡，可以明是非�！陡陕⊥醭返碾娨晞≈�，關(guān)于國庫大門的把守之策，對于現(xiàn)在的薪酬體系筆者認(rèn)為還是很有參考價(jià)值意義的。
公司的薪酬體系分為幾大模塊：基本工資、崗位工資、績效獎金、業(yè)務(wù)提成等分開受權(quán)管理。
基本工資、崗位工資按職級職別劃分，且全公司公開，什么職能對應(yīng)哪一級工資，什么崗位對應(yīng)什么工資，一一對應(yīng)。這樣做即能讓員工清晰自己所處的位置，也能知道自己的奮斗目標(biāo)與方向。
對于績效獎金可以按考核體系還完成，按總量控制，各部門按比例分發(fā)的原則進(jìn)行，再在部門內(nèi)按正態(tài)分布法進(jìn)行，即能有效的把控績效金額，又有合理調(diào)整部門積極性，還能體現(xiàn)出部門管理者的管理權(quán)力與能力。
業(yè)務(wù)提成按業(yè)績指標(biāo)完成提成核算。多勞多得，合理分配。
對于企業(yè)的薪酬是否保密一事，筆者在一向提倡公平酬勞，合理分配的原則，至于是否保密倒并不是十分的看視。只要企業(yè)的薪酬合理，能有效地體現(xiàn)出勞與得成正比，大可不必討論是否需要保密。當(dāng)真正做到這一點(diǎn)，員工反而不去關(guān)心別人拿多少，而是關(guān)心自己如何才能拿得更高。低了自己不好意識說出來，自然就啟到了保密的作用。
過份強(qiáng)調(diào)薪酬保密的企業(yè)，筆者認(rèn)為一般會有兩種情況：一是對外偷稅漏稅;二是對內(nèi)沒有公平性、可能夾雜著部分管理者的私心太重。