以企業(yè)價值最大化作為激勵目標
激勵是管理的一項基本職能，激勵可以提高生產(chǎn)率。有專家對80項評價激勵方式及其對個人生產(chǎn)率的影響研究發(fā)現(xiàn)，以金錢作為刺激物使生產(chǎn)率水平提高程度最大，達到了30%，而其他激勵方法僅能提高8%至16%。有關(guān)比較貨幣薪酬與其他潛在薪酬相對重要性的每一項研究均表明，貨幣薪酬是非常重要的，在各種薪酬方式中，它始終處于前五位。薪酬在激勵要素中無疑具有顯而易見的重要地位。
自20世紀30年代美國經(jīng)濟學家伯利和米恩斯提出現(xiàn)代公司所有權(quán)與控制權(quán)相分離的命題以來，經(jīng)濟學家就在孜孜不倦地探索企業(yè)高管激勵與約束問題。他們從人的理性假設(shè)出發(fā)，在實證檢驗和制度設(shè)計的基礎(chǔ)上，20世紀70年代后就形成了卷帙浩繁、各具特色的激勵理論，高管薪酬激勵已成為現(xiàn)代經(jīng)濟學的熱點問題。
那么，高管薪酬激勵的價值目標何在呢?從表面上看，各種理論眾說紛紜，其實這些理論都具有內(nèi)在一致性，無論是節(jié)約交易費用，或是調(diào)動高管監(jiān)督的積極性或者人力資本的能動性，還是鼓勵高管創(chuàng)新或者承擔風險，都是服務于一個目標，那就是企業(yè)價值最大化，也就是通常所說的將企業(yè)做大做強。
因此，企業(yè)家價值及其對企業(yè)發(fā)展的作用就成為不可回避的課題。
有名的代理理論認為，高管激勵的目標在于節(jié)約代理成本，促進企業(yè)價值最大化。也就是說，不僅要防止高管偷懶，而且鼓勵高管按照企業(yè)利益進行經(jīng)營決策，使委托人和代理人成為利益共同體。究其原因，作為代理人的高管也是自利的“經(jīng)濟人”，與作為委托人的股東有著不同的利益訴求。委托人與代理人的關(guān)系面臨著信息不對稱、利益不兼容、風險不對稱和契約不完備四大問題，代理人可能通過逆向選擇和道德風險損及委托人利益。
比如，若高管努力工作，而他可能承擔全部成本，只獲得部分利潤。反之，若他消費額外收益時，則獲得全部好處，只承擔少部分成本。這樣，高管就會熱衷于額外消費，不努力工作，企業(yè)價值就會小于他作為企業(yè)完全所有者時的價值，其間差額就是代理成本。讓高管擁有企業(yè)的剩余權(quán)益，則可以解決代理成本，從而增加企業(yè)價值。
該理論還認為，如果僅僅以會計業(yè)績hr369.com為標準，通過貨幣薪酬激勵高管，高管則可能通過操作會計盈余獲取額外薪酬，從而陷入“薪酬困境”。而高管股權(quán)激勵則可以促使其關(guān)注企業(yè)的長期價值，減少機會主義行為，避免短視行為。
既然高管薪酬激勵以節(jié)約代理成本、促進企業(yè)價值最大化為目的，而要將企業(yè)做大做強無論如何都應有業(yè)績支撐，沒有業(yè)績的“大”或者“強”，無異于空中樓閣，完全靠不住。可見，企業(yè)高管薪酬一邊倒，業(yè)績下滑時薪酬還逆水而上，甚至無功受祿，無疑與激勵的價值目標相悖，民眾的眾多質(zhì)疑乃至斥責顯然是有道理的。
激勵標準必須合理化
薪酬機制如何才能實現(xiàn)這一激勵目標呢?激勵性的合理化乃是關(guān)鍵，比如，激勵標準必須合理化。
何種激勵路徑才能促進企業(yè)價值最大化呢?選擇適宜的激勵標準是企業(yè)高管薪酬激勵性合理化的首要任務，這是因為激勵標準決定了激勵路徑，只有激勵標準合理，才能促使企業(yè)高管為企業(yè)價值最大化而不懈努力。
問題是，基于高管人力資本的特殊性和團隊生產(chǎn)的復雜性，企業(yè)高管薪酬體系極具復雜性和多樣性，其影響因子包括公司業(yè)績、企業(yè)經(jīng)營特征、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、市場標準、高管人力資本特征、企業(yè)文化等權(quán)變因素。那么，采用何種標準來激勵企業(yè)高管呢?
要防止高管偷懶，鼓勵高管們按照企業(yè)利益進行經(jīng)營決策，理應以高管努力程度為標準，按照其努力程度支付相應的薪酬。但是，高管人力資本具有特殊性，其努力程度往往難以觀察，很難測度，故以高管努力程度作為激勵標準不具有可操作性，是不可行的。既然此路不通，最優(yōu)標準不可得，那就只能求次優(yōu)了。也就是說，雖然企業(yè)高管努力程度難以觀察和測度，但是作為努力程度的結(jié)果，企業(yè)經(jīng)營績效不僅具有可觀察性，而且可以測度，可以表示為高管努力程度和環(huán)境因素的函數(shù)。何況，測度理論已經(jīng)較為成熟�？梢�，以經(jīng)營績效作為次優(yōu)的激勵標準則是完全可行的，也是符合高管薪酬激勵的價值目標的。
這就意味著，企業(yè)高管與其說是按勞取酬，毋寧說是按績?nèi)〕�，薪酬應隨績效而變動：績優(yōu)則薪酬高，績劣則薪酬低;績效上升，才能漲薪，而績效下降，則應降薪。由此可見，企業(yè)高管薪酬能上不能下，甚至逆勢上漲，顯然是不符合薪酬激勵邏輯的。
充分發(fā)揮相對績效標準的作用
問題是，企業(yè)高管的管理服務并不能直接產(chǎn)生績效，只有通過團隊生產(chǎn)才能形成經(jīng)營績效。也就是說，績效并非完全屬于高管個人能力和努力程度的結(jié)果，還有許多不可控因素的影響，包括團隊生產(chǎn)、宏觀經(jīng)濟環(huán)境、市場環(huán)境等�？冃Ш脡囊约翱冃仙蚪档涂赡苁瞧髽I(yè)高管不可控的因素造成的，也可能是兩者共同作用的結(jié)果。那么，如何過濾掉這些不可控的因素呢?
實際上，就是選擇何種形式的業(yè)績來激勵企業(yè)高管的問題。股票市場價值和財務會計利潤就是傳統(tǒng)的兩個度量企業(yè)經(jīng)營績效的形式，不過均有其局限性。前者難以反映企業(yè)高管的努力程度，而后者又容易被企業(yè)高管操縱。所以必須以某種方式過濾掉市場價值和財務會計業(yè)績中的不可控因素或者操縱因素，能夠更有效地反映企業(yè)高管的努力程度，從而使得薪酬激勵更為可靠。
以股票市場價值作為激勵高管的業(yè)績標準，其基本邏輯就是股東財富最大化。在股票市場上表現(xiàn)為股票市場價值的最大化，故市場價值指標最能直接體現(xiàn)股東財富最大化的要求。也就是說，企業(yè)高管努力工作會提升公司績效，股票價格上升就是表現(xiàn)形式，而高管薪酬提高會激勵其進一步提高努力程度。這種業(yè)績形式顯然只能適用于上市公司，對于大量的沒有上市的企業(yè)，沒有公開市場的股價，它也就失去了用武之地。即使對于上市公司，也是以假定資本市場有效為前提。
問題是，這一假定是不現(xiàn)實的，處于轉(zhuǎn)軌時期的中國證券市場尤其如此。股票一旦上市即有系統(tǒng)風險，股價會受到社會經(jīng)濟、政治形勢等諸多不可控因素的影響，股價信號含有非企業(yè)所能控制的“噪音”，從而偏離甚至遠遠偏離其自身價值，在這次全球金融危機中已經(jīng)得到充分體現(xiàn)。若整體經(jīng)濟形勢景氣，股市普遍上漲，股票泡沫化，企業(yè)高管即使不努力也會得到高薪豐酬。反之，經(jīng)濟不景氣時，股市普遍下跌，股票價值被低估，高管再努力，其收入也不會高。