一、企業(yè)人才流失的原因
1.企業(yè)人才流失與需求層次的關系
美國管理學家奧爾德弗的ERG理論認為，生存需要是人們需要的結構基礎，當期望在組織中得到相對滿足后，人們才會有進一步追求關系和發(fā)展需求的滿足，當高層次需求得不到滿足而受挫時，人們又會回到追求生存需要的滿足。工資待遇不僅能滿足員工對生存的需要而且反映了工作的價值和經(jīng)濟地位，工資待遇的不合理便成為導致企業(yè)人才流失的最主要原因�？梢娏己玫牡慕ⅲ瑢ζ髽I(yè)減少人才流失有著至關重要的作用。
2.企業(yè)人才流失與公平性的關系
美國亞當斯的公平理論認為，個人不僅關心自己本身薪酬水平，而且還會與規(guī)模相似、區(qū)域相同、地位相當?shù)墓颈容^薪酬大小，當人將自己對工作的投入與他人進行比較而感到不公平時，他就要尋求心理平衡，一是設法增加薪酬;二是降低工作投入。只有建立在公平的基礎之上的薪酬體系才是有效和有吸引力的，才能確實起到激勵員工作用，才會使員工感到公平，不至于跳槽尋求高薪，減少人才的流失。
二、薪酬管理的“格雷欣法則”
1.薪酬管理的“格雷欣法則”
(1)“格雷欣法則”。所謂的“劣幣驅逐良幣”定律，又稱“格雷欣法則”，是英國女王伊麗莎白一世的顧問托馬斯?格雷欣爵士提出的。“格雷欣法則”說，人們會把實際價值較高的貨幣藏起來，而把實際價值低的貨幣用出去。長期下來，市場上就會充斥劣幣，良幣被驅逐。
(2)薪酬管理的“格雷欣法則”。與“格雷欣法則”相似，企業(yè)中存在“庸才”驅逐“良才”的現(xiàn)象。低素質(zhì)員工對企業(yè)的依賴，高素質(zhì)人才被排擠，高素質(zhì)人才的流失的同時也形成了外部人才進入企業(yè)的壁壘。這一現(xiàn)象被稱為人力資源管理中的“格雷欣法則”。企業(yè)人力資源管理中的“格雷欣法則”遠比貨幣流通中劣幣對良幣的驅逐復雜：一是人力資源管理中的“格雷欣法則”需要對千差萬別的人力資源的價值進行評價，由于缺乏令人信服的、統(tǒng)一的評價標準，無法對“良才”“庸才”進行令人信服的界定;二是在人力資源管理中，人的價值的體現(xiàn)形式更為復雜，除了薪酬之外，工作環(huán)境、辦公條件以及其它物質(zhì)和精神待遇都可以體現(xiàn)個人的價值;三是個體的價值觀念存在差異，導致對各類價值的判斷因人而異。
2.“格雷欣法則”凸顯的原因
企業(yè)若在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”的原則，這一方面表現(xiàn)為對自己薪酬心懷不滿的高素質(zhì)員工另謀高就;另一方面亦表現(xiàn)為對企業(yè)以外的高素質(zhì)人力資源吸引力下降，企業(yè)外高素質(zhì)人才對企業(yè)的吸納消極應對，從而會導致企業(yè)低素質(zhì)員工即“劣幣”數(shù)量尤其是相對量上升，高素質(zhì)員工即“良幣”的數(shù)量尤其是相對量必然會出現(xiàn)下降。出現(xiàn)企業(yè)需要的員工留不住，不需要的員工依戀公司，導致企業(yè)員工素質(zhì)結構不合理，不利于提高企業(yè)的競爭力。同時考慮到因為高素質(zhì)員工離任而留下的崗位空缺，需要更多的低素質(zhì)員工去填補，這樣，“劣幣”驅逐“良幣”的現(xiàn)象就出現(xiàn)了。當然不能說企業(yè)高素質(zhì)員工流失都是人力資源管理“格雷欣法則”所致，但是卻有相當部分高素質(zhì)員工流失，可歸因于此法則的作用。
三、避免和克服“格雷欣法則”，完善薪酬管理體系
1.通過學習培訓的多元化培養(yǎng)更多的“良幣”，滿足不同層次員工需求
要培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、結構合理的員工隊伍，就要在開展教育培訓活動時，做到具體問題具體分析，注重適用性和針對性，加強培訓的科學性和長效性，建立一套適宜不同層次員工學習的培訓機制，做到“因人施教、因材施教”。既要開展一般適應性培訓，又要開展高端培訓，讓“實際價值”不同的員工都對教育培訓產(chǎn)生興趣，鍛造更多的“良幣”，使良幣更優(yōu)良，劣幣變優(yōu)良。
2.通過薪酬調(diào)查確定有市場觀念的薪酬水平，確保薪酬水平的公平性
應該將薪酬調(diào)查作為企業(yè)薪酬管理不可忽缺的環(huán)節(jié)，擴大調(diào)查的范圍，樣本的選擇不能過于局限，尤其注重對企業(yè)高素質(zhì)核心員工的薪酬調(diào)查。了解競爭性企業(yè)核心員工的薪酬水平，其他行業(yè)核心員工的薪酬水平亦應有較為廣泛的了解，鼓勵員工提高素質(zhì)獲取差異化的薪酬。
3.通過制定科學合理的薪酬激勵政策，保持高素質(zhì)員工的穩(wěn)定性
提拔重用員工不論資排輩，應以知識、能力和對企業(yè)的貢獻為前提，做到大膽放權，分級管理。這樣既可以發(fā)揮中層員工的主觀能動性，又能充分調(diào)動起高素質(zhì)員工的工作積極性。同時應建立有效的人才激勵機制，給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在這個企業(yè)工作的時候對自己的未來有一種希望和憧憬。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵，這樣可以使每一個員工都能對自身需要得到滿足而充滿希望，用感情留人、用事業(yè)留人、用待遇留人。
4.以“寬帶薪酬”提供更多加薪的機會
寬帶薪酬也稱海氏薪酬制，是一種與現(xiàn)代企業(yè)扁平化的組織結構相適應的一種新型的薪酬結構設計方式，它向員工傳遞著績效文化和團隊文化，注重的是績效和能力而不是資歷和職位。它打破了傳統(tǒng)的薪酬結構所維護的嚴格的等級觀念和只有通過提及晉升才能實現(xiàn)工資增長的薪酬管理體系，使員工在企業(yè)中看到了自己職業(yè)生涯的未來和希望，提高工作的效率和薪酬水平的激勵性。寬帶薪酬制度也對員工是一種很好的激勵，可以避免高素質(zhì)人才因為職位級別低但卻是企業(yè)不可或缺的關鍵技術人才不能拿到高薪的尷尬，體現(xiàn)了薪酬制度的合理性和公平性，避免了人才的流失。