薪酬激勵(lì)的尺度是制度。一個(gè)先進(jìn)的項(xiàng)目開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)在項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理、開(kāi)發(fā)人員管理和獎(jiǎng)懲措施等方面制定較完備的制度，并且要充分體現(xiàn)公平的原則。公平是使薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一。

　　對(duì)于通過(guò)努力獲得薪酬的員工一說(shuō)，必須讓他們相信，付出與獲得相應(yīng)的薪酬一定會(huì)隨之而來(lái)。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于薪酬的信任感將受損，工作積極性和主動(dòng)性將大打折扣。

　　企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí)，而不公平感會(huì)帶來(lái)心理挫傷，使工作效率下降，直至出現(xiàn)逆反心理，這是設(shè)計(jì)薪酬制度首先要考慮的。

　　薪酬的公平性可分為內(nèi)部公平性和外部公平性。內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致，便是公平。

　　也就是說(shuō)，在中，要敢于張揚(yáng)人才的優(yōu)勢(shì)，要得點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢(shì)是員工薪酬的分水嶺”。

　　在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開(kāi)差距，首先要重點(diǎn)做好內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。要分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作中所承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)、能力和工作態(tài)度等方面，對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化考核與評(píng)估，這是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。

　　外部公平性，是指企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平比較，與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及與本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平比較，具有競(jìng)爭(zhēng)力，以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引并留住所需要的核心、拔尖人才和高科技人才。