薪資作為員工勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，以轉(zhuǎn)讓勞動(dòng)者的勞動(dòng)力為基礎(chǔ)。員工的薪酬最終不是由勞動(dòng)市場(chǎng)直接決定，而是通過(guò)企業(yè)管理制度來(lái)加以確定和調(diào)整。企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，建立體現(xiàn)自身特點(diǎn)的員工價(jià)值測(cè)量尺度，以此確定員工的薪資報(bào)酬。因此，員工薪資不僅是勞動(dòng)能力價(jià)值，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本、員工激勵(lì)方式、人力資本收益的屬性。合理在激勵(lì)員工的工作有效性上具有明顯的作用，如何建立合理的薪酬制度便是人力資源經(jīng)理亟待解決的問(wèn)題。
一、薪酬制度
(1)薪酬的含義：薪酬是指員工在組織中通過(guò)工作而獲得的一切物質(zhì)和非物質(zhì)的回報(bào)。薪酬的兩種形式是外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。外在報(bào)酬分為直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三類，直接報(bào)酬包括工資、獎(jiǎng)金等;間接報(bào)酬包括保險(xiǎn)、帶薪休假等各種福利;非金錢性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的工作條件及權(quán)限的安排，如辦公環(huán)境的安排、助手等服務(wù)人員的配備;內(nèi)在報(bào)酬，通常是指員工自身因工作而獲得的心理收益，如：挑戰(zhàn)性的工作、決策的參與等。
企業(yè)向員工支付的薪資首先是一種勞動(dòng)力價(jià)格，其標(biāo)準(zhǔn)由勞動(dòng)力再生產(chǎn)所需的費(fèi)用所決定。企業(yè)向員工支付的薪資應(yīng)該包括以下三個(gè)方面：一是維持勞動(dòng)者自身生存所需要的生活資料費(fèi)用;二是勞動(dòng)者養(yǎng)育子女所必須的生活資料費(fèi)用;三是為了提高勞動(dòng)力水準(zhǔn)所必須的教育、醫(yī)療費(fèi)用和勞動(dòng)力流動(dòng)成本。此外，勞動(dòng)力作為一種商品，其價(jià)格還受到勞動(dòng)力供求關(guān)系的影響。同樣的勞動(dòng)力在不同的供求關(guān)系下，形成不同的價(jià)格。所以企業(yè)在制定員工薪資時(shí)，必須參考勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)格。如果低于市場(chǎng)價(jià)格，無(wú)法吸引所需勞動(dòng)者;如果不恰當(dāng)?shù)馗哂谑袌?chǎng)價(jià)格，可能增加企業(yè)人工成本，削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
(2)薪酬管理的目標(biāo)：薪酬管理的目標(biāo)主要是通過(guò)薪酬策略、政策及管理實(shí)務(wù)，吸引和保留組織所需人才，維持具有競(jìng)爭(zhēng)性的人力資源，激勵(lì)士氣，進(jìn)而完成組織目標(biāo)。
薪酬管理的最終目標(biāo)：吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工;鼓勵(lì)員工提高工作所需要的技能和能力;鼓勵(lì)員工高效率的工作;創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍;控制組織的運(yùn)營(yíng)成本。
(3)影響薪酬的因素：?jiǎn)T工的薪酬除了受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、國(guó)家政策、工資指導(dǎo)線影響外，還由企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況、工作崗位的價(jià)值和員工的相對(duì)價(jià)值所決定。概括來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工的薪酬受到外部和內(nèi)部因素的影響。外部因素包括：勞動(dòng)力市場(chǎng)情況、地區(qū)工資水平、生活消費(fèi)情況、國(guó)家政策、工會(huì)集體談判;內(nèi)部因素主要包括：公司薪資政策、工作本身價(jià)值、員工的相對(duì)價(jià)值、公司的支付能力。詳見圖表2.(4)的原則和必須考慮的因素。合理有效的薪酬管理必須進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)能幫助企業(yè)根據(jù)自身的情況，結(jié)合不同的崗位制定具體的不同崗位、層級(jí)的薪資模式。
薪酬設(shè)計(jì)的原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求。經(jīng)濟(jì)性原則：企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展情況和自身的支付能力。體現(xiàn)員工價(jià)值原則：企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬，必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展充分結(jié)合起來(lái)，保持員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值的中期和長(zhǎng)期平衡。激勵(lì)作用原則：在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間的比例代數(shù)關(guān)系上，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。內(nèi)部一致性原則：它要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要能在企業(yè)中保持相對(duì)的公平和一致。內(nèi)部一致性包含幾個(gè)方面：橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;縱向比較，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性。一個(gè)員工過(guò)去的投入產(chǎn)出比，在現(xiàn)在、將來(lái)都應(yīng)基本一致，甚至有所增長(zhǎng)。否則，會(huì)引起員工的很大不滿;外部公平，即企業(yè)的薪酬與外部同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須根據(jù)企業(yè)所處的階段、大環(huán)境、市場(chǎng)等因素，實(shí)時(shí)調(diào)整，制定相得益彰的薪酬制度。
二、從企業(yè)和員工的角度分別來(lái)看制度
薪酬保密制度是指對(duì)在職職工的工資收入情況實(shí)行保密的一種工資制度。保密工資可以掩蓋組織內(nèi)部工資發(fā)放不公平的現(xiàn)象。
(一)從企業(yè)的角度來(lái)看，管理者希望實(shí)行工資保密制度
(1)薪酬保密制度可以讓經(jīng)理們?cè)谛劫Y決策上擁有更多的自由度和靈活性，因?yàn)椴捎昧诵劫Y保密制度，工資決策沒有公開，所以不需要化費(fèi)精力去解釋和維護(hù)它。員工之間少了攀比，減少了摩擦，管理者省去了調(diào)節(jié)此類糾紛的時(shí)間，將精力投入到提高生產(chǎn)效率上，有利于為企業(yè)營(yíng)造良好的工作氛圍。管理者希望自己的團(tuán)隊(duì)是團(tuán)結(jié)的、積極的、健康的。
(2)實(shí)行工資保密制度，有利于員工良好相處，減少了內(nèi)部矛盾和摩擦，以及由此帶來(lái)的企業(yè)內(nèi)耗和管理成本的耗費(fèi)。工資保密，在一定程度上保護(hù)了員工的隱私，減少了不必要的惡性工資攀比，提高了工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造了更高的利潤(rùn)，工資自然會(huì)得到提升。
(3)使企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。實(shí)行工資保密制度后，職工的工資不再是能升不能降的剛性數(shù)值。由于企業(yè)和個(gè)人信息的不對(duì)稱，且存在大量的后備人選時(shí)，應(yīng)聘者很難獲得企業(yè)的全部信息，使得應(yīng)聘者處于弱勢(shì)地位;相反，企業(yè)在此時(shí)占據(jù)了優(yōu)勢(shì)，能夠以較低的薪資雇傭員工。
(二)從員工的角度上看，有的員工希望工資制度透明，有的員工卻不希望自己的工資被知曉，但他們都想知曉他人的工資收入。
(1)一個(gè)要求上進(jìn)的員工在干同一類工作的基礎(chǔ)上希望工資能夠透明，這些人可能在付出體力勞動(dòng)的同時(shí)，又參與腦力勞動(dòng)。在工作上，他們付出了很多;在團(tuán)隊(duì)里面，他們參與了很多。所以他們希望工資能夠透明，他們希望自己的報(bào)酬能夠跟自己的付出成正比。他們不希望自己是“寄生蟲”。這樣就引出了另一部分群體，不勞而獲或者希望吃大鍋飯的人，這些員工在干同一類工作時(shí)態(tài)度懶散，不積極。他們中有的或許有關(guān)系、背景，他們希望工資不要公開。這樣既能安穩(wěn)的拿到工資，又能不引起其他人的妒忌。
(2)員工“面子”觀念嚴(yán)重，不希望自己的收入比別人低，當(dāng)?shù)弥就毼坏膯T工工資高于自己時(shí)，往往會(huì)進(jìn)行橫向比較。按照亞當(dāng)斯的公平理論分析，所謂橫向比較就是將“自己”和“別人”相比較來(lái)判斷自己所獲報(bào)酬的公平性。此時(shí)，個(gè)人的主觀判斷對(duì)橫向比較有很大的影響，個(gè)人傾向于高估自己的投入量，而低估自己所得到的報(bào)酬;對(duì)別人則會(huì)高估別人的收入，而低估別人的投入量。因此，當(dāng)同職位的員工得知自己的工資低于別人的報(bào)酬時(shí)，往往會(huì)心生妒忌，開始猜疑，懷疑別人的報(bào)酬是不是公平合理，由此對(duì)薪酬體制產(chǎn)生懷疑，不利于組織的良性發(fā)展。
(3)員工因?yàn)?ldquo;狗仔”心理，希望窺探別人的隱私，知曉別人的收入。當(dāng)?shù)弥獎(jiǎng)e人的收入時(shí)，便會(huì)暗自跟自己的收入相比較，當(dāng)?shù)弥獎(jiǎng)e人的收入和自己相差較大時(shí)，便會(huì)主觀判斷薪酬是否公平，如果覺得不公平，將有損員工的士氣，尤其是當(dāng)優(yōu)秀員工得出不公平的主觀結(jié)論后，可能會(huì)離開公司，另謀它職。不利于留住優(yōu)秀人才。
(三)薪酬保密的優(yōu)點(diǎn)
減少員工的攀比行為，建立和諧、健康的工作氛圍;企業(yè)由于沒有公開薪酬，可以隨著環(huán)境變化，及時(shí)調(diào)整工資;使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，不至于背負(fù)巨大的經(jīng)濟(jì)壓力;薪酬由企業(yè)和員工共同決定，可以使雙方都比較滿意;可以對(duì)公司的優(yōu)秀人才給予一定的保護(hù)，使其免于受同事的“紅眼”;薪酬保密也可以防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖角事件的發(fā)生。
我公司一直延用工資保密制度，有兩個(gè)原因：一是可以給管理者減少不必要的麻煩，節(jié)省時(shí)間用于提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效益，把時(shí)間用于戰(zhàn)略性的規(guī)劃上;二是員工希望他們的薪酬是保密的，一方面，績(jī)效低和收入低的員工希望薪酬保密，因?yàn)楣_的薪酬會(huì)使他們難堪;另一方面，績(jī)效高和收入高的員工、特別是高收入群體，害怕被嫉妒、孤立，因此他們會(huì)有富不外露的心理。
(四)在實(shí)踐中，受主客觀條件限制，部分企業(yè)還不能做到薪酬透明