薪酬沒有絕對的公平，只有精準(zhǔn)的導(dǎo)向。單單追求所謂公平的薪酬設(shè)計必將走進(jìn)死胡同，而帶有明確績效導(dǎo)向下的才是開放的、動態(tài)的，為最多數(shù)人所能接受的，也是對企業(yè)自身發(fā)展促進(jìn)最大的。
集團(tuán)薪酬設(shè)計不當(dāng)，引發(fā)三大結(jié)構(gòu)性風(fēng)險
薪酬福利設(shè)計作為一個極度敏感的千古難題，已經(jīng)令無數(shù)HR愁白了頭，稍有差池，則老板責(zé)難、員工詬病。老板的責(zé)難，往往在于這筆數(shù)額不少的薪酬成本似乎總是達(dá)不到其預(yù)期的效果：加了薪卻依然解除不了人才流失的魔咒，股權(quán)激勵做了卻沒有看到應(yīng)有的績效提升，而最讓老板們?nèi)珲喸诤淼氖牵?ldquo;我明明知道至少有一半的薪酬成本是做了無用功，但卻不知道究竟是哪一半”;員工對公司抱怨最多的除了收入低還是收入低，不過員工詬病，常常是因?yàn)?ldquo;不患寡而患不均”的中國式心態(tài)。
事實(shí)上，關(guān)于薪酬的問題，專家學(xué)者們幾乎已經(jīng)窮盡了思考，他們善意地針對企業(yè)薪酬福利體系設(shè)計和運(yùn)行過程中不斷暴露出的種種問題，提出了極具針對性，甚至精妙絕倫的錦囊妙計，但客觀上，卻無意中令薪酬體系成了一個打滿了補(bǔ)丁、夾雜著陽謀與陰謀的尷尬產(chǎn)物，甚至在很多企業(yè)中儼然成了一門平衡之術(shù)，薪酬保密也成了企業(yè)掩耳盜鈴式的無奈之舉。
久而久之，薪酬問題在大多數(shù)企業(yè)中都成了一筆糊涂賬，更是人力資源經(jīng)理們心頭一大塊永難愈合的瘡疤。然而，一波未平一波又起，當(dāng)本已千頭萬緒的薪酬福利問題放到一個更加復(fù)雜的集團(tuán)型公司架構(gòu)中時，其復(fù)雜程度簡直稱得上令人發(fā)指了。因?yàn)榇藭r，薪酬體系設(shè)計的起點(diǎn)已經(jīng)不是基于“人”的因素，而是組織層面的激勵和公平問題，如若處理不當(dāng)，將引發(fā)結(jié)構(gòu)性風(fēng)險。主要表現(xiàn)為如下三點(diǎn)：
1.多層綴架構(gòu)下的薪酬同構(gòu)化風(fēng)險
集團(tuán)型公司的一個首要特征就是“母子”架構(gòu)，復(fù)雜集團(tuán)甚至還會有三級、四級乃至更多級的業(yè)務(wù)層級。那么以較為常見的三層級集團(tuán)架構(gòu)舉例，作為管理型總部的母公司，作為利潤中心的二級子集團(tuán)以及作為成本中心的三級業(yè)務(wù)公司，彼此之間的薪酬結(jié)構(gòu)理應(yīng)有所差異。而現(xiàn)實(shí)情況卻是，在很多集團(tuán)型公司中，雖然組織架構(gòu)已經(jīng)多層化了，但薪酬結(jié)構(gòu)卻是母子同構(gòu)的，看不出彼此間的本質(zhì)差異。這本身就是造成該集團(tuán)“神形分裂”內(nèi)部運(yùn)行沖突的一種重要表現(xiàn)形式。
2.多元產(chǎn)業(yè)組合下的效率與公平風(fēng)險
多元化集團(tuán)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時還不得不面對更加復(fù)雜的情況：內(nèi)部公平的多維度。很多集團(tuán)在設(shè)計不同產(chǎn)業(yè)板塊薪酬時主要考慮的是該板塊的外部行業(yè)薪酬特征，而對集團(tuán)內(nèi)部不同產(chǎn)業(yè)板塊公司間的公平性難以兼顧，這是很多集團(tuán)公司薪酬體系飽受詬病的一個主要原因，嚴(yán)重的直接影響跨板塊間的人員輪崗和調(diào)配，甚至?xí)䴓O大地影響低薪酬標(biāo)準(zhǔn)板塊的整體績效。
事實(shí)上，子公司除了具有自身的行業(yè)屬性特征之外，在集團(tuán)內(nèi)部還會扮演特殊的角色，發(fā)揮獨(dú)特的功能，這可能和他們在社會上的競爭力、利潤大小并不完全一致，一個在市場上表現(xiàn)一般的企業(yè)，卻可能在集團(tuán)里扮演一個重要角色，所以內(nèi)部公平呈現(xiàn)多維度，公平這個問題也就變得復(fù)雜了。
3.內(nèi)部交易狀態(tài)下的復(fù)雜化設(shè)計風(fēng)險
如果多元產(chǎn)業(yè)組合還不是最復(fù)雜的情況，那么各子公司之間的內(nèi)部交易將為薪酬體系的設(shè)計帶來更大困難。集團(tuán)內(nèi)部各個子公司之間的內(nèi)部交易會越來越頻繁，為了稅務(wù)統(tǒng)籌或競爭，交叉補(bǔ)貼現(xiàn)象也會越來越多。在這種情況下，子公司的定位將更具動態(tài)性和柔性，這無疑給各子公司績效的準(zhǔn)確評價帶來困難，同時匹配的薪酬激勵方案也更難權(quán)衡。如何讓內(nèi)部交易過程中做出犧牲的“雷鋒”不吃虧，如何準(zhǔn)確衡量協(xié)同作戰(zhàn)中各子公司的真實(shí)績效，這些問題一天不解決，都將為整個集團(tuán)的可持續(xù)運(yùn)行帶來潛在的系統(tǒng)性風(fēng)險。
四步應(yīng)對戰(zhàn)略導(dǎo)向的缺失
筆者深刻理解人力資源經(jīng)理們的難處和痛苦，也深知薪酬問題的個中復(fù)雜。尤其在集團(tuán)型公司這樣一個復(fù)雜的系統(tǒng)中，薪酬問題早已經(jīng)不再單純，而是千絲萬縷地與各種要素彼此糾纏著、互相動態(tài)影響著。筆者無法在有限的篇章中就集團(tuán)型公司薪酬體系設(shè)計給出一個完美的系統(tǒng)解決方案(更何況“完美”在企業(yè)管理這門軟科學(xué)里本身就是個偽命題)，但卻想就當(dāng)今中國集團(tuán)型公司薪酬福利體系中的一個普遍且重大的結(jié)構(gòu)性缺陷做一番探討，那就是：戰(zhàn)略導(dǎo)向的缺失。
以往薪酬體系的設(shè)計主要基于兩大基點(diǎn)：外部的競爭性與內(nèi)部的公平性。久而久之，卻忽略掉了薪酬的根本目的：為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成而服務(wù)。尤其當(dāng)公司已經(jīng)從“單體”演化為“集團(tuán)”，從專一化走向多元化的時候，什么才是真正的公平?如何才能做到公平?這幾乎成了集團(tuán)型公司薪酬體系設(shè)計的哥德巴赫猜想。
其實(shí)答案很簡單：吻合戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)就體現(xiàn)了最大的內(nèi)部公平。在戰(zhàn)略導(dǎo)向之下，薪酬的絕對值并不是最重要的，薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計才是重中之重。一個良好的薪酬結(jié)構(gòu)可以從源頭上降低薪酬體系運(yùn)行風(fēng)險的發(fā)生。
那么具體如何操作呢?筆者在此提出以下四個步驟。
第一步：認(rèn)識薪酬結(jié)構(gòu)通常來說，可將薪酬分為狹義薪酬和廣義薪酬
狹義薪酬方面，至少可以枚舉出若干類，其中既有大多數(shù)人都比較熟知的崗位工資、績效工資、年功工資、內(nèi)部職稱工資和法定福利，也有很多人不太熟悉的年薪、項(xiàng)目提成、總裁特別獎等，還有大多數(shù)人聽說過但沒見過的年金、任期獎勵、利潤分享、獎金池以及股權(quán)、期權(quán)、期股激勵等。
與狹義薪酬相對應(yīng)的是廣義薪酬，即非直接的金錢兌現(xiàn)，更多的時候，人們將廣義薪酬理解為公司的額外福利。但不論如何稱呼，我們越來越明顯地發(fā)現(xiàn)，廣義薪酬在很多企業(yè)中的激勵效果更加明顯。否則我們就很難解釋為什么很多人更愿意到狹義薪酬較低的國企，根本原因就是國企的廣義薪酬普遍較高。
第二步：識別集團(tuán)型公司內(nèi)部的功能結(jié)構(gòu)特征
識別集團(tuán)型公司內(nèi)部的功能結(jié)構(gòu)特征，是為了根據(jù)不同的功能定位匹配不同的薪酬組合。這里有個前提性的認(rèn)知統(tǒng)一，那就是：集團(tuán)戰(zhàn)略不等于子公司戰(zhàn)略的加總，而是首先要在集團(tuán)層面形成一個“頂層設(shè)計”式的整體戰(zhàn)略，然后為旗下各子公司賦予一個內(nèi)部發(fā)展定位組合，例如按照盈利型、成長型、協(xié)同型、觀察型和公益型來將子公司進(jìn)行分類。不同角色分工的子公司在母公司的統(tǒng)籌和調(diào)度下實(shí)施動態(tài)的橫向協(xié)同，在集團(tuán)內(nèi)部形成“變形金剛”效應(yīng)。那么，不同發(fā)展定位導(dǎo)向下的子公司應(yīng)該配置針對性的薪酬組合。
第三步：基于設(shè)計母子公司差異化的狹義薪酬結(jié)構(gòu)方案