一、國有企業(yè)經(jīng)營者機(jī)制的問題
(1)總體薪酬水平偏低。從總體水平上看，國有企業(yè)經(jīng)營者與其他所有制形式企業(yè)的經(jīng)營者收入差距懸殊。
從表中數(shù)據(jù)可看出，國有企業(yè)經(jīng)營者最高年薪水平略高于民營企業(yè)，但與外資企業(yè)平均127萬元的年薪相比還相差很遠(yuǎn)，國有企業(yè)經(jīng)營者的總體薪酬水平仍偏低。
(2)收入水平差距較大。目前，國有企業(yè)經(jīng)營者之間的薪酬水平存在很大差距。從表2中的數(shù)據(jù)可以看出，雖然同為國有企業(yè)，但經(jīng)營者之間的收入水平差距還是很明顯的。
(3)薪酬構(gòu)成中固定收入所占比例偏大。我國大多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者的收入與經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大，基本工資依然是經(jīng)營者收入的“大頭”。風(fēng)險收入未能在薪酬分配上體現(xiàn)和突出經(jīng)營者在企業(yè)經(jīng)營中的作用和地位。
(4)激勵方式傾向于短期激勵，缺乏長期激勵。目前我國國有企業(yè)試行的年薪制不夠完善，而、經(jīng)營者持股、高額退休金計劃等長期激勵項目僅在少數(shù)地區(qū)少數(shù)企業(yè)進(jìn)行試點。經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)中的突出特點是短期激勵所占比例較大，而與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的長期激勵所占比例尚小。
(5)經(jīng)營者在職消費多，離退后的福利少。由于經(jīng)營者薪酬激勵中忽視了對經(jīng)營者退位之后的考慮，因此，經(jīng)營者為了防備“人走茶涼”的境遇，就會出現(xiàn)“59歲現(xiàn)象”。
二、國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機(jī)制問題的原因分析
(1)經(jīng)營者薪酬水平確定方法不合理。國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平確定方法的不合理性主要表現(xiàn)在：按行政方法確定薪酬水平;經(jīng)營者薪酬水平確定過程中缺乏對多種影響因素的考慮。
(2)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范。國有企業(yè)經(jīng)營者的職位消費一直居高不下，對國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬激勵機(jī)制造成了很大的不良影響。
(3)經(jīng)營者選拔機(jī)制不合理。目前國有企業(yè)特別是國有大型企業(yè)的經(jīng)營者選拔機(jī)制絕大部分還是行政任命制，他們的薪酬不與外部市場掛鉤，薪酬激勵機(jī)制難以發(fā)揮正常作用。
(4)經(jīng)營者業(yè)績考核機(jī)制不合理。目前國有企業(yè)考核工作中主觀經(jīng)驗成分占的比重過大，國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績考評指標(biāo)體系也不完善。
(5)企業(yè)外部市場發(fā)育不成熟。目前國有企業(yè)外部市場發(fā)育還很不充分，競爭不完全，企業(yè)的經(jīng)營情況受非市場因素影響較大。
三、年薪制和股票期權(quán)的組合設(shè)計思路
年薪制和股票期權(quán)激勵的結(jié)合是一種有效的激勵方式，它既避免了年薪激勵中所帶來的經(jīng)營者忽視企業(yè)長期發(fā)展的短視行為，又使經(jīng)營者與企業(yè)的未來命運聯(lián)系更加密切，對經(jīng)營者產(chǎn)生更大的激勵，并實現(xiàn)了激勵方式的長短期相結(jié)合�；诖耍疚奶岢隽藝衅髽I(yè)經(jīng)營者年薪制和股票期權(quán)的組合設(shè)計思路。
1.假設(shè)條件
(1)不考慮稅收的影響。
(2)假設(shè)經(jīng)營者在期權(quán)的行使日當(dāng)天即將股票轉(zhuǎn)讓。
2.結(jié)構(gòu)模式
采用三元結(jié)構(gòu)模式，即：年薪=基薪+利潤分成收入+股票期權(quán)收入在此結(jié)構(gòu)模式中，風(fēng)險收入所占的比例應(yīng)適當(dāng)提高。
3.計算方法
(1)基薪(α)的確定�；�=本企業(yè)職工平均工資×調(diào)整系數(shù)，調(diào)整系數(shù)按企業(yè)規(guī)模、企業(yè)上年經(jīng)濟(jì)效益狀況和經(jīng)營者個人因素確定�；綉�(yīng)該反映經(jīng)營者以前的工作業(yè)績和能力。
(2)利潤分成收入(S1)的計算。利潤分成收入=超額利潤×分成比例系數(shù)×考核指標(biāo)完成系數(shù);考核指標(biāo)完成系數(shù)=Σ各考核指標(biāo)所占權(quán)重×考核指標(biāo)實際值/考核指標(biāo)目標(biāo)值。①調(diào)整性考核指標(biāo)。a.資產(chǎn)保值增值率。此指標(biāo)是為了防止經(jīng)營者通過不恰當(dāng)?shù)奶幹觅Y產(chǎn)手段來增加利潤。資產(chǎn)保值增值率=期末所有者權(quán)益/期初所有者權(quán)益。b.技術(shù)創(chuàng)新投入率。此指標(biāo)是促進(jìn)技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng)新投資。技術(shù)創(chuàng)新投入率=技術(shù)創(chuàng)新投入額/凈利潤。c.應(yīng)收賬款回收率。此指標(biāo)是為了防止經(jīng)營者虛增利潤。應(yīng)收賬款回收率=收回款/應(yīng)收賬款總額。d.速動比率。此指標(biāo)是為了防止經(jīng)營者虛增資產(chǎn)。速動比率=速動資產(chǎn)/流動負(fù)債�？己酥笜�(biāo)完成系數(shù)K的計算公式為：K(n為考核指標(biāo)個數(shù)， )Wi 為各指標(biāo)權(quán)重， 實際值為，目標(biāo)值為，各考核指標(biāo)的目標(biāo)值應(yīng)以全行業(yè)平均先進(jìn)水平為基礎(chǔ)，并結(jié)合本企業(yè)前幾年的實際值來確定。②利潤基數(shù)及分成比例系數(shù)的確定。設(shè)X1*為經(jīng)營者應(yīng)實現(xiàn)的基本利潤目標(biāo)，X2*為居國內(nèi)同行先進(jìn)利潤率水平的利潤目標(biāo)。若完成目標(biāo)X1*，經(jīng)營者可獲得基薪;若超過目標(biāo)X1*，則可獲得超過部分的分成，分成比例設(shè)為b1.若超過目標(biāo)X2*，則超過部分按b2分成。為避免經(jīng)營者年薪收入與職工收入相差太大，一般b2X2*時，S(X)=β1(X2* X1*)+β2(X X2*)則，經(jīng)營者調(diào)整后的利潤分成收入S1為：S1=S(X)?K(3)股票期權(quán)收入(S2)的計算。假設(shè)企業(yè)股票期權(quán)的行權(quán)價格為P1，企業(yè)股票期權(quán)激勵的股票限額為Q*，則授予經(jīng)營者股票期權(quán)數(shù)量Q可按下式計算：(Q為整數(shù)，且Q≤Q*)股票期權(quán)中的股票限額可根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益來制定。若企業(yè)經(jīng)營效益不好時，可把Q*定得相對高點，因為Q*定得越高，經(jīng)營者與企業(yè)命運聯(lián)系就會更加緊密，經(jīng)營者為提高公司股票價格，獲得期權(quán)收入，就會加大在工作中的投入，而經(jīng)營者效率的提高會帶動整個企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高;若企業(yè)經(jīng)營效益較好時，為避免造成經(jīng)營者收入與其他員工收入差距過大，則可把Q*定得相對低點。進(jìn)一步假設(shè)經(jīng)營者獲得股票期權(quán)的費用為C，行權(quán)日股票市場價格為P2，股票期權(quán)授權(quán)日到其行權(quán)日時間為T(單位：年)，折現(xiàn)率為r，則經(jīng)營者的股票期權(quán)收入S2情況為：若≤≤ C ，經(jīng)營者放棄股票期權(quán)的行使權(quán)，則此時經(jīng)營者的股票期權(quán)收入為：在此情況下，經(jīng)營者的年薪收入為：若2 1(1 )TP P Cr?>+ ，經(jīng)營者行使此項權(quán)力，則此時經(jīng)營者的股票期權(quán)收入為：在此情況下，經(jīng)營者的年薪收入為：
四、總結(jié)
(1)上述設(shè)計思路不僅適用于盈利企業(yè)，同樣也適用于虧損企業(yè)，如果經(jīng)營者基本目標(biāo)設(shè)為扭虧的話，X1*可設(shè)為0;如果經(jīng)營者基本目標(biāo)設(shè)為減虧的話，X1*也可設(shè)為負(fù) 數(shù)。
(2)上述設(shè)計思路有一個與眾不同之處，即要求經(jīng)營者取得股票期權(quán)時要支付一定的費用。期權(quán)費用的加入，可對經(jīng)營者起到良好的約束作用;同時，只要股票價格與行權(quán)價之差大于期權(quán)獲得費用，其激勵作用仍然有效。