眾所周知，當下很多企業(yè)，尤其是民營企業(yè)的員工離職率居高不下，嚴重影響了企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，如何解決這個問題成為企業(yè)管理工作中一個重點和難點。在員工離職原因當中，由于薪酬管理造成的占據主要部分，諸多薪酬水平低下、不合理導致公平性缺失等。然而對于企業(yè)來說，要想解決這些問題，還必須要依賴。

　　作為企業(yè)HR部門重要的工作之一，薪酬設計主要在于幫助企業(yè)從新進行薪酬策略的制定、水平的定位、結構的設置和具體構成的搭配，從而讓企業(yè)的整體薪酬呈現出科學合理的狀態(tài)，提高員工對于薪酬的滿意度。

　　薪酬設計的三個關鍵點

　　通常來說，薪酬設計是一件復雜而且繁瑣的工作，因此要想真正做好這項工作，關鍵還是在于方法的選擇上。對于企業(yè)薪酬設計來說，其中有三個要點是非常關鍵的，做好這三點對于整個薪酬設計的成功與否非常重要。

　　一、薪酬水平設計。公平且具備市場競爭力的薪酬水平是企業(yè)吸引和留住人才的重要保證。目前很多企業(yè)都通過薪酬調查的方式來保證薪酬水平的競爭力。通過獲取其它企業(yè)的薪酬數據以作為自身薪酬體系設計的參考，無疑更具合理性和針對性。

　　二、薪酬結構設計。這同樣是薪酬體系設計中非常重要的一個子模塊，同時也是比較困難的方面之一。一般合理的薪酬結構設計應該達到兩個目的：其一是確保企業(yè)合理控制成本;其二是幫助企業(yè)有效激勵員工。因此在薪酬結構設計時需要依據這兩個目的進行實施。

　　三、薪酬構成設計。所謂薪酬構成設計就是對企業(yè)薪酬的組成部分進行合理的規(guī)劃和區(qū)分，以便企業(yè)更好的對員工進行薪酬分配�；\統的講，薪酬可以分為固定薪酬和浮動薪酬，對這兩個方面進行設計很好的激勵員工。

　　需要指出的，在企業(yè)進行薪酬水平、結構和構成的設計時，為了保證更具準確性和競爭力，需要參考市場依據，目前通過薪酬調查的方式來獲取參考數據是很多企業(yè)都在采用的方法，而且總體效果不錯。這種方式可以為企業(yè)提供一些行業(yè)內其它企業(yè)的薪酬福利信息，從而為自身的薪酬設計提供策略和數據方面的參考。