企業(yè)制度的制定滿足了員工的需求，的實(shí)施約束了員工的行為，提高了員工的工作效率，但是如果讓薪酬和績效相結(jié)合，就更能調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性，充分實(shí)現(xiàn)了多勞多得的思想。那么，如何讓薪酬管理和績效考核相結(jié)合呢?
一、量化考核指標(biāo)宣傳激勵(lì)價(jià)值
在薪酬實(shí)施中要規(guī)定了兩個(gè)量化考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。
人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴(yán)把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過薪酬兌現(xiàn)前的考核，對(duì)經(jīng)營者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進(jìn)行一個(gè)全面的測評(píng)，完成公司規(guī)定的任務(wù)或目標(biāo)者，全額兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)并適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì);沒有完成任務(wù)或目標(biāo)者，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
二、打破職級(jí)體現(xiàn)合理薪酬績效
在同一職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。
績效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系�？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評(píng)估制度密切相關(guān)。
綜合起來說，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美，一般總會(huì)有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對(duì)此可以在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏，比如對(duì)前者加大提薪比例，而對(duì)后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。(相關(guān)文章推薦：IT企業(yè)薪酬管理中存在的普遍問題 企業(yè)薪酬管理的組成部分和目的 )
三、對(duì)內(nèi)有公平性，對(duì)外有競爭力
企業(yè)或團(tuán)隊(duì)要建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競爭力”的薪酬體系，是目前很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。
而要體現(xiàn)這種有競爭力和公平性的薪酬，必須要進(jìn)行薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析等。
因?yàn)樾匠晔莿傂缘�，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場前景不妙，將會(huì)使企業(yè)的留人措施變得困難。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才，往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬的準(zhǔn)確性、公平性和競爭力。
四、打破傳統(tǒng)強(qiáng)化“寬帶”效應(yīng)
傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)及其所帶來的大量弊端主要有：
(1)等級(jí)較多的崗位導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級(jí)別工資上而非注重自身技能和所做績效的提高上。
(2)級(jí)差小合使得激勵(lì)作用并不大，高級(jí)別崗位的薪酬與基層崗位的薪酬拉不開差距。
(3)通常每個(gè)崗位級(jí)別只有一個(gè)工資點(diǎn)，沒有浮動(dòng)范圍，而績優(yōu)者無論多么突出，則只能與績劣者同“忍”一樣的回報(bào)。
(4)員工不管工作多少年，績效多優(yōu)秀，如未能獲得崗位級(jí)別的晉升，工資都是一成不變的，不利于鼓勵(lì)員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及多技能的培養(yǎng)。
隨著寬帶薪酬的明確，許多企業(yè)打破了傳統(tǒng)強(qiáng)調(diào)“寬帶薪酬”：
(1)價(jià)值、績效概念及薪酬。
(2)崗位講價(jià)值、工作講績效，上崗講競爭。
(3)員工只要工作能力、工作績效有所提升，就能夠獲得更高的薪酬激勵(lì)。寬帶薪酬所解決的不僅是“工資”問題，同時(shí)也是一個(gè)系統(tǒng)問題和企業(yè)激勵(lì)體系問題。
薪酬與績效考核
一、2015年主要考核生產(chǎn)指標(biāo)及數(shù)據(jù)
礦山生產(chǎn)基地額定人數(shù)：46人，現(xiàn)實(shí)際人數(shù)19人，尚缺27人。 采礦年計(jì)劃 任務(wù)： 80萬噸
二、工資管理考核方案：
1、工資= 崗位工資 +司齡工資+通訊補(bǔ)貼+事假扣款病假扣款曠工扣款社保類扣款扣款其他扣款+年終效益獎(jiǎng)等。
2、員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為相關(guān)等級(jí)正式員工標(biāo)準(zhǔn)工資的80%;試用期結(jié)束，履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。轉(zhuǎn)正薪資的核算日期為試用期結(jié)束日期，薪資分段發(fā)放。
釋義：
(1)司齡工資：入公司滿一年后方可發(fā)放，自入司之日起連續(xù)工作12個(gè)月，第13個(gè)月享有司齡工資待遇，第14個(gè)月開始計(jì)算發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：在公司工作年限×50 元/月，10(含)年之后，每年6000元不再變動(dòng)。
(2)曠工扣款，曠工扣款=(崗位工資+績效工資)/月制度計(jì)薪日*曠工天數(shù)*3。
(3)社保類扣款，主要包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)扣款、醫(yī)療保險(xiǎn)扣款、失業(yè)保險(xiǎn)扣款、工傷保險(xiǎn)扣款、生育保險(xiǎn)扣款、大病醫(yī)療扣款。
(4)績效工資，績效工資發(fā)放時(shí)間為考核月份的下月，例如：2月份考核1月份工作內(nèi)容，3月份發(fā)放2月份的績效工資。
(5)年終效益獎(jiǎng)金，發(fā)放時(shí)間定為次年上班的次月。
3、工資(司齡工資除外)和績效工資，比率為7：3，即：拿出70%的工資作為固定工資，這主要是為了穩(wěn)定工資水平。30%工資作為績效浮動(dòng)工資，使各崗位體現(xiàn)出“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的原則，打破以往“同崗?fù)?rdquo;沒有激勵(lì)機(jī)制的弊端，在指標(biāo)上和對(duì)應(yīng)崗位的產(chǎn)量、質(zhì)量、運(yùn)轉(zhuǎn)率，完好率等量化指標(biāo)進(jìn)行考核分配。
三、薪酬體系
(一)薪酬標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行崗薪制。根據(jù)“以事設(shè)崗、以崗定責(zé)、以崗(位)責(zé)(任)定薪”的原則確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)每年修訂一次，由總經(jīng)理辦公會(huì)議商議討論報(bào)公司執(zhí)行董事審批后修改執(zhí)行。
(二)公司新設(shè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低、工作量多少及同行業(yè)、同崗位的薪酬情況等因素，由新設(shè)崗位所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)擬定方案，交人力資源部匯總后，上報(bào)公司總經(jīng)理確定。
(三)特殊情況：對(duì)于公司急需的、確有能力的專業(yè)技術(shù)人員等，在引進(jìn)人才時(shí)可突破公司確定的該崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，特殊情況下該崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)最高上浮比例為50%(在此區(qū)間內(nèi)確定)，并由公司人力資源部擬定用人方案和事由，經(jīng)公司總經(jīng)理或主管副總確認(rèn)后報(bào)公司董事長審批執(zhí)行 。
結(jié)合公司具體情況，現(xiàn)將各個(gè)崗位進(jìn)行分類，分類情況如下：
****有限公司崗位分類標(biāo)準(zhǔn)表
(四)工資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)崗位分類表對(duì)公司員工工資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：
(五)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、職級(jí)、崗位核定
1、薪酬標(biāo)準(zhǔn)建立的依據(jù)是對(duì)公司所有崗位進(jìn)行分類，各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)唯一的崗位分類，所謂崗位分類指將所有的工作崗位即職位，按
其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組。崗位分類對(duì)應(yīng)工資級(jí)次。
2、員工工資的確定：由公司人力資源部組織相關(guān)人員按公司員工(包括新招聘員工)所從事的崗位，依據(jù)公司各崗位職責(zé)，進(jìn)行崗位工資初步評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果確定每個(gè)員工對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)公司主管副總審核后由總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。
3、員工兼任多個(gè)崗位，則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進(jìn)行定級(jí)。
4、公司正常招聘的各類員工正式聘用后，其工資定級(jí)實(shí)行就低不就高的原則，使其通過考核進(jìn)行晉級(jí);但公司亟需的特殊人才，可據(jù)市場薪酬?duì)顩r、其個(gè)人要求等確定其薪酬水平，其初期定級(jí)不受上述原則的限止，(定)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)由公司總經(jīng)理或董事長審批。
(六)薪酬調(diào)整
正常調(diào)整，正常調(diào)整指公司在年中由于員工職務(wù)、崗位變動(dòng)等原因?qū)T工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。員工在其崗位的級(jí)別范圍內(nèi)調(diào)整基本工資，達(dá)到本崗位基本工資級(jí)別上限的，則不再調(diào)整。調(diào)整后的工資級(jí)別，自調(diào)整生效日次月起計(jì)算起薪。
薪酬調(diào)整分為：月薪制員工薪酬調(diào)整和年薪制員工薪酬調(diào)整。
1、月薪制員工薪酬調(diào)整。
(1)公司員工經(jīng)考核連續(xù)六個(gè)月等級(jí)都在A級(jí)的，由員工所在部門的主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后上浮一級(jí)基本工資;
(2)公司員工經(jīng)考核全年等級(jí)都在A級(jí)的，由員工所在部門的主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后上浮一級(jí)基本工資及一級(jí)崗位工資;
(3)公司員工經(jīng)考核全年等級(jí)都在B級(jí)的，由員工所在部門的主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后上浮一級(jí)基本工資;
(4)公司員工經(jīng)考核連續(xù)六個(gè)月等級(jí)都為D級(jí)，由公司人力資源部出具意見，報(bào)經(jīng)公司總經(jīng)理審批后下降一級(jí)基本工資，基本工資已為最低級(jí)，連續(xù)兩次考核不合格或被評(píng)為最差的，予以辭退;基本工資連續(xù)降低兩次的，予以警告及調(diào)崗;
(5)公司員工經(jīng)考核全年等級(jí)都D級(jí)或者半年等級(jí)都是E級(jí)，由公司人力資源部出具意見，報(bào)經(jīng)公司總經(jīng)理審批后下降一級(jí)基本工資和崗位工資，并予以警告，如屬公司主要的崗位要進(jìn)行調(diào)崗;
(6)公司重要及關(guān)鍵崗位(包括各級(jí)管理崗)的員工經(jīng)考核連續(xù)六個(gè)月等級(jí)都D級(jí)的，由主管領(lǐng)導(dǎo)出具意見，報(bào)經(jīng)公司總經(jīng)理審批后調(diào)崗(降職);連續(xù)三個(gè)季度等級(jí)都為D級(jí)的，公司將直接將其免職。
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