在企業(yè)的過程中，很多企業(yè)都會制定一些待遇，這些福利待遇的制定讓員工得到滿足之外，還會到達(dá)激勵員工的目的，但是在企業(yè)薪酬管理中福利的制定也存在一些漏洞。

　　一、宏觀環(huán)境變化導(dǎo)致企業(yè)用工成本普遍上漲，但市場競爭的形式卻日趨激烈，行業(yè)利潤率在快速下滑，企業(yè)效益的增長與員工收益增長之間存在不可回避的矛盾。企業(yè)雖然逐漸意識到低成本用工的時代一去不回了，但員工的薪酬與福利機(jī)制卻不敢輕易改革。

　　二、企業(yè)快速發(fā)展，產(chǎn)能規(guī)�？焖贁U(kuò)張，三年間員工由6000人快速增加到20000人，但細(xì)算帳下來，企業(yè)的人均產(chǎn)值由原來100多萬元減少到50多萬元，想想近三年來企業(yè)新投入了大量新進(jìn)的數(shù)控設(shè)備，效率怎么會不高反低?

　　三、大量的新進(jìn)員工技術(shù)熟練程度難以達(dá)標(biāo)產(chǎn)品質(zhì)量難以控制，企業(yè)只能大量投入人力物力開展新員工培訓(xùn)。近三年的員工的培訓(xùn)成本越來越高，但剛剛熟練操作就被競爭對手挖走，企業(yè)變成了競爭對手的實(shí)訓(xùn)基地，員工在企業(yè)沒有長期打算，職業(yè)發(fā)展找不到方向，培養(yǎng)好了留不住也是個傷腦筋的問題。

　　四、客戶作為生產(chǎn)制造型企業(yè)，隨著產(chǎn)能波動導(dǎo)致較大的員工月薪酬波動，年度平均的薪酬水平雖然在中位值附近，但員工并不滿意，生產(chǎn)系統(tǒng)年均人員流動率高達(dá)50%以上，研發(fā)系統(tǒng)更是高達(dá)60%以上，員工流動導(dǎo)致企業(yè)人力資源前期投入的大量成本沉沒，高層領(lǐng)導(dǎo)心痛不已，但始終困擾的問題是：加了薪酬員工就穩(wěn)定了么?加多少合適?給誰加?