一家高科技公司，不久前有兩位精明能干的年輕技術(shù)人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，該公司的技術(shù)主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩位年輕人加薪，因為他們的工作十分出色。但人事部門的主管認為，這兩位年輕技術(shù)人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經(jīng)是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。

　　對這兩位年輕人的辭職，公司里議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得報酬的絕對量高于同行業(yè)平均水平，但他們的工作那么出色，這樣的報酬水準仍很難令人滿意。也有人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項加薪要求，但是否應(yīng)當由了解其下屬表現(xiàn)好壞的技術(shù)部門對本部門員工的酬勞行使最后決定權(quán)呢?

　　該公司的有無不合理之處?該公司人力資源管理制度有哪些需要完善?

　　首先，制度上肯定存在問題的，高新企業(yè)本來屬于人員流動率比較高的行業(yè)，工作隨著項目和技術(shù)變革，人員不得不去找新的位置，流動性高是行業(yè)特點，而公司按照論資排輩的思路設(shè)計薪酬，是根本的失誤。按照資歷和工齡設(shè)計，只能留下養(yǎng)老的員工，而高新企業(yè)人才隊伍都是年輕化，吃的是青春飯。所以，必須修改薪酬體系。

　　此外，員工也不應(yīng)該唯一按照職位設(shè)計，應(yīng)該按照技術(shù)職稱，或者所聘崗位支付工資。此外應(yīng)該設(shè)立技術(shù)人才通道，讓員工除了職位之外(因為技術(shù)人才大部分不適合做管理工作)，由專家發(fā)展方向，在待遇上由很大的提升空間，甚至通過入技術(shù)估等方式，留住人才。

　　高級技術(shù)人才對企業(yè)的貢獻不能按照常理論，不能簡單的按照同行業(yè)水平進行對比，中低層技術(shù)人才可以這樣比較，但是高級技術(shù)人才薪酬設(shè)計，一定要由足夠上升空間，因為高級技術(shù)人才的留存可能導致企業(yè)的發(fā)展和壯大。所以，公司的高層管理人員和高級技術(shù)人員的薪酬，不應(yīng)該簡單由HR決定，而是公司的薪酬委員會決定，在充分聽取高層和基層直接領(lǐng)導者的意見基礎(chǔ)上，作出決定。

　　此外，盡管你采取了很多措施，但是不可避免的是，人才仍然會流動，高級人才及時支付了足夠的薪酬，仍然會有跳槽的，為了避免風險，企業(yè)應(yīng)該增加控制措施，簽訂竟業(yè)禁止協(xié)議，在重要技術(shù)崗位上，至少培養(yǎng)1名以上的接班人等等。