一、對(duì)管理的簡析

　　自2006年收入分配制度改革后，建立了由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津補(bǔ)貼四部分組成的崗位績效工資制。其中，崗位工資和薪級(jí)工資作為基礎(chǔ)工資，是收入分配中固定的部分，其工作已結(jié)束。績效工資是收入分配中“活”的部分，主要體現(xiàn)職工的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)。如何做好“活”的分配，本文就“活”工資分配談?wù)勛约撼鯗\的認(rèn)識(shí)。

　　1.實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是整個(gè)崗位績效工資制的精髓，能否順利進(jìn)行，關(guān)鍵在于績效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用，如果沒有科學(xué)的管理體制，就無法獲得有說服力的關(guān)鍵基礎(chǔ)信息及數(shù)據(jù)，績效工資的實(shí)施也就無從談起，更無法起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

　　2.清理核查津貼補(bǔ)貼是事業(yè)單位實(shí)施績效工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，前提就是要與清理規(guī)范津補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行，全面核查國家統(tǒng)一規(guī)定的津補(bǔ)貼外放的津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。摸清單位收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補(bǔ)貼實(shí)際發(fā)放水平，規(guī)范收入分配秩序，堅(jiān)決取消資金來源不合法、不合規(guī)定的項(xiàng)目，如：事業(yè)單位自收、自建、自發(fā)津補(bǔ)貼就有住房、交通，餐補(bǔ)、降溫費(fèi)、過節(jié)費(fèi)等等，五花八門津補(bǔ)貼從幾百元到幾千元之間，發(fā)到每個(gè)職工的津補(bǔ)貼有幾項(xiàng)到十幾項(xiàng)，復(fù)雜的工資單連本人都看不懂。

　　3.績效工資是以崗位職責(zé)為重點(diǎn)，以績效考績?yōu)楹诵�，把職工的勞�?dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和勞動(dòng)成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。因此，在實(shí)施績效工資前，必須要對(duì)不同崗位類型、崗位等級(jí)進(jìn)行清理分類，對(duì)各類人員崗位等級(jí)要實(shí)行崗位設(shè)置，崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合。工作梳理成型后，要對(duì)職工實(shí)施經(jīng)常化、科學(xué)化和規(guī)范化的系統(tǒng)管理，穩(wěn)步推進(jìn)績效工資的管理。

　　二、實(shí)施績效工資管理的初淺認(rèn)識(shí)

　　1.加大宣傳力度就是要讓廣大職工清楚地認(rèn)識(shí)到，實(shí)施績效工資能給職工帶來多大的回報(bào)，職工需要做什么樣的努力才能增加績效工資收入等問題進(jìn)行思考。作為管理者則要認(rèn)真分析績效工資方案中的可能性和合理性，一旦發(fā)現(xiàn)方案在實(shí)施過程中有缺陷的要立即進(jìn)行討論修正，如果是職工在理解上有問題的則要做耐心細(xì)致的解釋工作， 真正從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，以確�？冃ЧべY的正常運(yùn)行。

　　2.崗位工資體現(xiàn)崗位價(jià)值，崗位設(shè)置可根據(jù)崗位的技術(shù)含量、承擔(dān)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度等確定崗位價(jià)值。因此，合理的定崗定員，是構(gòu)建職工績效評(píng)估體系的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在對(duì)績效工資評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置上，要以聘用崗位為基礎(chǔ)，可按照事業(yè)單位性質(zhì)，設(shè)置公益性指標(biāo)、崗位指標(biāo)、責(zé)任指標(biāo)等進(jìn)行綜合考評(píng)，建立科學(xué)的崗位分析和崗位測評(píng)評(píng)價(jià)體系。崗位測評(píng)的主要目的是比較組織內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，得出崗位價(jià)值等級(jí)序列，關(guān)鍵是在解決激勵(lì)對(duì)內(nèi)公平性問題。

　　3.完善內(nèi)部考績機(jī)制是實(shí)施績效工資的重要手段。各事業(yè)單位要在實(shí)際工作中根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考績，可根據(jù)考績結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，著重向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干和做出突出成績的職工傾斜。同時(shí)，還要妥善處理單位內(nèi)部各類人員的分配關(guān)系，防止差距過大，引起不必要內(nèi)部矛盾，這樣不僅有利于事業(yè)單位內(nèi)部管理，也有利于貫徹相關(guān)政策、法規(guī)，使績效工資管理走上良性發(fā)展的軌道。

　　4.績效工資的分配要和單位、社會(huì)的發(fā)展相適應(yīng)，可根據(jù)各個(gè)工作崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量、工作難易程度，多個(gè)崗位等級(jí)來確定崗位系數(shù)，要做到與時(shí)俱進(jìn)，才能使績效工資發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。同時(shí)，還要避免因個(gè)別原因?qū)е驴冃ЧべY受阻，甚至降低績效考績標(biāo)準(zhǔn)等現(xiàn)象。

　　5.績效工資是事業(yè)單位體現(xiàn)職工自身價(jià)值，是在對(duì)職工進(jìn)行嚴(yán)格獎(jiǎng)勵(lì)績效管理的基礎(chǔ)上發(fā)放的一種工資形式，搞活內(nèi)部績效工資分配，合理拉開差距，激勵(lì)職工才是重要手段。因此，建立科學(xué)合理易操作的績效工資管理制度，是實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)績效工資的必然要求和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要使績效工資發(fā)放真正落到實(shí)處，需要充分發(fā)揮單位自主管理的主觀能動(dòng)性，在對(duì)職工的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置上，引入先進(jìn)的績效管理體系，適應(yīng)市場競爭的客觀要求，真正體現(xiàn)按勞分配與多種生產(chǎn)要素參與分配的原則。