薪酬管理是人力資源管理中的一門科學(xué)也是一種藝術(shù)，是企業(yè)發(fā)展要面臨的必不可少的一個(gè)問(wèn)題。最基本的薪酬管理的目標(biāo)則是要吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工;鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力;鼓勵(lì)員工高效率地工作，而薪酬管理的最終目標(biāo)就是符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

　　1、戰(zhàn)略——確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略

　　薪酬管理的目標(biāo)既是人力資源的投資目標(biāo)，而人力資源決策則是以公司競(jìng)爭(zhēng)為目標(biāo)的。

　　成本領(lǐng)先戰(zhàn)略要求薪酬管理成本與管理費(fèi)用的嚴(yán)格控制，這就要求企業(yè)責(zé)任結(jié)構(gòu)分明，以滿足嚴(yán)格定量目標(biāo)，必須以最合適的薪酬吸引最合適的員工。差異化戰(zhàn)略要求公司提供的產(chǎn)品、服務(wù)在行業(yè)中具有獨(dú)特性的東西，而薪酬管理上必須注重主觀評(píng)價(jià)和激勵(lì)，而不是講究定量指標(biāo)，以此來(lái)吸引高技能的工人和創(chuàng)新性型人才，薪酬策略應(yīng)該對(duì)員工的創(chuàng)新給予獎(jiǎng)勵(lì)。目標(biāo)聚集戰(zhàn)略主要鎖定特定客戶，而薪酬體系應(yīng)該依據(jù)策略進(jìn)行調(diào)整。

　　薪酬戰(zhàn)略要有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)核心能力�，F(xiàn)在許多企業(yè)開(kāi)始培育企業(yè)核心能力，使得短期內(nèi)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手存在差異，從而贏得優(yōu)勢(shì)。在薪酬分配上就應(yīng)給予傾斜，使得企業(yè)更好的利用自身資源達(dá)到企業(yè)核心能力的提高。薪酬戰(zhàn)略還要強(qiáng)化企業(yè)文化既是企業(yè)的核心價(jià)值觀。企業(yè)核心價(jià)值觀決定了企業(yè)發(fā)展方向，是企業(yè)戰(zhàn)略決策的指導(dǎo)思想，是企業(yè)內(nèi)部的是非準(zhǔn)則。所以這需要企業(yè)中每一個(gè)員工都具有企業(yè)核心價(jià)值觀，這樣才能使員工的行動(dòng)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致。在薪酬管理上，一是要考慮到薪酬結(jié)構(gòu)，浮動(dòng)薪酬的設(shè)定比例要遵循企業(yè)的價(jià)值觀;二是考慮到業(yè)績(jī)考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即是浮動(dòng)薪酬發(fā)放的依據(jù)，要強(qiáng)調(diào)公司文化。

　　2、設(shè)計(jì)——設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)

　　通常確立薪酬體系要考慮四個(gè)方面，即市場(chǎng)、崗位、業(yè)績(jī)、資質(zhì)。這四個(gè)方面即是相互獨(dú)立又是存在一定聯(lián)系的。

　　市場(chǎng)方面，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)即是人才競(jìng)爭(zhēng)，而人才價(jià)值的貨幣形式即是薪酬，這則要受到市場(chǎng)控制，越具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬約能吸引人才。所以實(shí)施薪酬戰(zhàn)略是要將市場(chǎng)因素完全貫徹其中，在對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。就崗位看，公司依據(jù)總體戰(zhàn)略和發(fā)展會(huì)得出不同崗位的相對(duì)價(jià)值。所以在薪酬管理中對(duì)崗不對(duì)人，使得企業(yè)內(nèi)部公平。再看資質(zhì)方面，在特定環(huán)境下能夠充分體現(xiàn)高業(yè)績(jī)的個(gè)人行為特征，這就是激勵(lì)員工提高自身素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)，所以薪酬體系必須將資質(zhì)考慮進(jìn)去。最后是業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)則是更多的解決了薪酬激勵(lì)的問(wèn)題，而薪酬體系必須與整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)相一致，使薪酬中的部分反映個(gè)人業(yè)績(jī)，并且實(shí)施嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考核管理等等。了解以上四維因素，即可進(jìn)行薪酬機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)。

　　薪酬的定位。從薪酬市場(chǎng)來(lái)看，薪酬策略可以簡(jiǎn)單的分為領(lǐng)先策略、落后策略和跟隨策略。市場(chǎng)上并不是薪酬定位越高越好，知識(shí)型經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入到現(xiàn)在的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，知識(shí)員工占整體勞動(dòng)者比例越來(lái)越大，很多高科技公司、咨詢類、金融類公司在人工成本上要比設(shè)備等一些物質(zhì)型成本要高出很多。成本領(lǐng)先也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，這種情況之下，企業(yè)薪酬管理應(yīng)該采取什么樣的薪酬定位來(lái)吸引合適企業(yè)的核心人才，就是首先必須考慮的問(wèn)題。

　　設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。依據(jù)市場(chǎng)薪酬的現(xiàn)狀與數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部核心價(jià)值而確立薪酬結(jié)構(gòu)。首先是薪酬級(jí)別。薪酬等級(jí)的劃分經(jīng)�？紤]的因素主要有：企業(yè)文化、企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)的組織構(gòu)架。等級(jí)越多，對(duì)于薪酬管理的要求越是嚴(yán)格，要求越是詳細(xì)。第二是薪酬等級(jí)中值。薪酬等級(jí)中值就是每個(gè)薪酬等級(jí)中的中間值，這一數(shù)值是薪酬管理的控制點(diǎn)，一般對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)內(nèi)公平都一次為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行比較和甲酸，這是整體薪酬的一個(gè)參照點(diǎn)。第三是薪酬幅度。薪酬等級(jí)中的每一級(jí)都有各自的上下波動(dòng)幅度，是每個(gè)等級(jí)支付薪資的范圍。一般等級(jí)越多，幅度越小，而每個(gè)浮動(dòng)空間都要考慮到員工的個(gè)人期望和激勵(lì)員工工作積極性。最后是固定與浮動(dòng)，把業(yè)績(jī)作為薪酬支付中的基準(zhǔn)點(diǎn)，考慮社會(huì)因素，從而制定固定和浮動(dòng)薪資結(jié)合的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。浮動(dòng)部分要考慮到崗位、級(jí)別、工作和性質(zhì)，可以對(duì)浮動(dòng)比例進(jìn)行設(shè)定。例如銷售等項(xiàng)目型的工作浮動(dòng)比例就要大些。

　　3、實(shí)施——全面貫徹薪酬管理

　　在實(shí)施薪酬管理是必須嚴(yán)格薪酬審核制度，區(qū)分每個(gè)個(gè)體的薪酬的差別。對(duì)薪酬剛性和柔性要合理的把握，結(jié)合實(shí)際的企業(yè)工作和目標(biāo)，以及臨時(shí)的偏離的情況，對(duì)薪酬管理進(jìn)行一定調(diào)整，遵循薪酬管理的五大原則。