如何跟上步伐?員工的薪酬管理與企業(yè)負擔能力的大小存在著非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)的負擔能力強，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定;如果薪酬負擔超過了企業(yè)的承擔能力，則企業(yè)就會造成嚴重虧損、停產(chǎn)甚至破產(chǎn)。

　　一定要慎重，新的薪酬管理方案確定后，最好先進行局部試運行，這樣一方面發(fā)現(xiàn)方案的缺陷與漏洞，及時補救解決;另外還可以試探員工的心理底線和接受程度，降低薪酬管理變革的意外風險。

　　第一步首先展開對企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設計的基礎;第二步是建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或“相對價值”，并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級別。比如將整個企業(yè)的工資體系設計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問題。

　　第三步展開薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定 每個工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。

　　第四步確定薪酬結(jié)構(gòu)，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關(guān)系等。比較常見的辦法是把工資級別設計為一個區(qū)間，并在這個區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據(jù)他們的技能、經(jīng)驗、學歷的不同，對應于不同的工資級檔。

　　高薪酬、高回報是吸引及留住人才的必然條件，但有高薪酬、高回報不一定能招來高水平的人才。企業(yè)用人的根本是靠企業(yè)與人才之間相互的吸引力，所謂英雄惺惺相惜也是此意。