有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，不僅為企業(yè)引進(jìn)和留住了很多優(yōu)秀人才，還會(huì)更多的從物質(zhì)方面激勵(lì)員工為企業(yè)服務(wù)，在更大程度上提高企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。如何設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度，需要從該公司實(shí)際出發(fā)，圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)所處行業(yè)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)符合企業(yè)實(shí)際的薪酬策略和薪酬體系。
一、存在的問(wèn)題
(一)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性的規(guī)劃
企業(yè)戰(zhàn)略是一個(gè)企業(yè)的政策策略，是企業(yè)對(duì)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃的集和，規(guī)定了企業(yè)在其戰(zhàn)略目標(biāo)的所有活動(dòng)中從事的所有業(yè)務(wù)活動(dòng)的最終目標(biāo)。制定了戰(zhàn)略目標(biāo)之后，就可以明確企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等指導(dǎo)性方針。因此，一個(gè)全面的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是至關(guān)重要的。然而我們的一些集團(tuán)公司往往沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，往往根據(jù)直觀經(jīng)驗(yàn)安排企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在發(fā)展戰(zhàn)略制定上較多地依賴(lài)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主管感受。由此導(dǎo)致，企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)缺乏從企業(yè)戰(zhàn)略角度的考慮，薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，未能將人才的引進(jìn)、使用和管理視作一項(xiàng)長(zhǎng)期規(guī)劃，從而影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(二)薪酬體系單一
薪酬制度是多種多樣的，薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)該與符合企業(yè)的實(shí)際情況，例如行業(yè)實(shí)際、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)規(guī)模以及員工的需求。目前，多數(shù)企業(yè)的包括了基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、各種補(bǔ)貼等十余種。大多數(shù)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成比例上基本一致，一般情況下，基本工資占工資總額的50%，補(bǔ)貼部分占40%，獎(jiǎng)金占10%左右。然而，現(xiàn)實(shí)中，不同崗位員工的工作性質(zhì)不同，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的要求也應(yīng)該不同，這就要求企業(yè)薪酬制度的制定與實(shí)施必須要結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)以及員工的實(shí)際需求、崗位的不同性質(zhì)制定和實(shí)施。
(三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理
在集團(tuán)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)方面存在兩方面的問(wèn)題，一是薪酬中各個(gè)組成部分的比例不夠合理，績(jī)效工資所占比例比較低，不能很好地發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用;第二，薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，集團(tuán)企業(yè)的福利往往得不到有效的關(guān)注，很多集團(tuán)企業(yè)的人力資源部門(mén)認(rèn)為只要獎(jiǎng)金發(fā)的足夠，就能夠激勵(lì)員工好好工作。事實(shí)上，在短期激勵(lì)方面，確實(shí)需要依賴(lài)獎(jiǎng)金，并且能夠發(fā)揮很積極的作用，但是，就一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展而言，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要建立企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)期規(guī)劃，不得不依靠福利的作用。
(四)薪酬管理過(guò)程不透明
現(xiàn)在的集團(tuán)企業(yè)普遍存在薪酬管理不透明的問(wèn)題，因?yàn)樗麄兺鶕?dān)心如果公開(kāi)不同崗位或員工的薪酬會(huì)產(chǎn)生一些問(wèn)題。事實(shí)上，有各種非正式組織存在于企業(yè)中，員工的工資信息會(huì)通過(guò)這些非正式組織的溝通傳播，而且速度往往很快。這樣，即便企業(yè)以保密的方式進(jìn)行薪酬管理，在員工中卻是公開(kāi)的。這又存在一個(gè)問(wèn)題，即通過(guò)非正式組織傳播的薪酬信息往往會(huì)在傳遞的過(guò)程中出現(xiàn)失真，不準(zhǔn)確的薪酬信息甚至歪曲的薪酬信息很容易在員工中誘發(fā)不公平感，導(dǎo)致員工之間相互猜疑，不利于企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展和企業(yè)的發(fā)展。
一個(gè)公開(kāi)的薪酬管理過(guò)程中，讓每個(gè)員工清楚地了解與企業(yè)之間的位置和其他員工的薪酬差距。由此，員工可以明確自己與企業(yè)發(fā)展需要、與其他員工的差距，從而明確自己前進(jìn)和努力的方向，也就督促企業(yè)所有員工努力提升自身素質(zhì)和工作能力，從而更好地為企業(yè)發(fā)展工作。
二、集團(tuán)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略
(一)樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念
從政策制定到實(shí)施，必須處處為員工著想，尤其是在薪酬制度的制定和實(shí)施環(huán)節(jié)更需要如此。在企業(yè)，員工與員工的素質(zhì)、能力、崗位是不同的，個(gè)人的追求也不同，部分員工更注重現(xiàn)金物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，有些則比較看重未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展以及自身的工作是否得到了重視，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在人力資源管理工作方面，就要求人力資源管理工作人員堅(jiān)持以人為本，將員工的需求真正擺在首位，了解員工的不同追求，滿足他們的這些需求，從而更好地發(fā)揮激勵(lì)作用，提高員工的忠誠(chéng)度。
(二)設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)該是以績(jī)效為導(dǎo)向的。只有以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，才能鼓勵(lì)員工圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)工作。一個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)可以有效避免員工的懈怠行為，因此，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該強(qiáng)化績(jī)效工作并嚴(yán)格依據(jù)員工的業(yè)績(jī)考核確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候一定要以績(jī)效為導(dǎo)向的，以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于鼓勵(lì)員工去圍繞著企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)去努力。強(qiáng)化激勵(lì)的薪酬結(jié)構(gòu)能夠有效地避免員工工作懈怠的行為，所以企業(yè)在設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)設(shè)置績(jī)效工資或者以績(jī)效考核為依據(jù)的工資項(xiàng)目。首先，應(yīng)該根據(jù)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)將員工的薪酬級(jí)別進(jìn)行區(qū)分。其次，制定了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和工資掛鉤制度之后，就應(yīng)該嚴(yán)格依據(jù)考核內(nèi)容、考核程序?qū)T工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，全面真實(shí)地了解員工的績(jī)效情況，根據(jù)績(jī)效關(guān)聯(lián)的薪酬制度確定員工的薪酬水平。由此，不同崗位、不同工作表現(xiàn)、做出不同業(yè)績(jī)的員工就可以在薪酬水平上區(qū)分開(kāi)來(lái)，發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。
(三)實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度
實(shí)現(xiàn)公開(kāi)和透明的薪酬支付制度，每個(gè)人都可以了解自己的薪酬水平在企業(yè)的總體情況，可以有效地避免員工之間的猜疑。這樣，也可以在員工中形成一種只有努力工作，才能獲得較高薪酬水平的意識(shí)和認(rèn)知。這首先需要企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是公平的，每一名員工只要平時(shí)努力工作，就可以獲得與其付出相應(yīng)的薪酬，不同工作表現(xiàn)，做出不同業(yè)績(jī)的員工的薪酬也不同。此外，建立了公開(kāi)透明的薪酬支付制度，每一個(gè)員工都可以了解自己的薪酬水平在企業(yè)的位置，也知曉其他員工的薪酬水平，能夠更好地發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用，督促每個(gè)人努力工作，為企業(yè)做出更大的業(yè)績(jī)，提高薪酬水平。