隨著經(jīng)濟的逐步發(fā)展，在經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)著越來越重要的地位，關(guān)系著國家的長遠發(fā)展以及人民生活水平的提高，在新經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。企業(yè)要生存和發(fā)展，就必須要重視探索人力資源管理。是企業(yè)人力資源管理中的非常重要的重要的一種激烈方式，科學(xué)合理有效的薪酬管理可以有效地激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，促進企業(yè)綜合效益的提升。房地產(chǎn)是我國的支柱產(chǎn)業(yè)之一，涉及到國民經(jīng)濟的各個行業(yè)，房地產(chǎn)業(yè)的人力資源的薪酬管理也已經(jīng)成為了房地產(chǎn)業(yè)留住人才、激勵人才的重要措施。當(dāng)前，國家進行宏觀調(diào)控的背景下，積極打壓房價，房地產(chǎn)企業(yè)面臨著新的機遇和風(fēng)險。所以就更應(yīng)該重視薪酬管理，這樣才能為企業(yè)更好地留住人才，為企業(yè)在激烈的競爭中贏得一席之地。

　　一、目前我國房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理體系中存在的問題

　　1.房地產(chǎn)業(yè)薪酬考核體系不科學(xué)。

　　目前，國內(nèi)的許多房地產(chǎn)業(yè)薪酬考核體系還存在很多的問題。有些企業(yè)受原有薪酬體系的影響，舊體系表面上的致力于公平原則的，可是員工質(zhì)疑，認為公司的績效考核不具有實際作用，過程形式化，根本達不到所要的公平效果。有調(diào)查顯示，公司的很多員工都認為公司目前的薪酬制度代表了部分員工的利益，沒有認真客觀的分析績效考核結(jié)果。即便干同樣的活，每個人的能力是不一樣的，應(yīng)該細分工種，明確分工，不同的級別和工作待遇不同，這樣可以激發(fā)員工奮發(fā)向前。

　　2.房地產(chǎn)業(yè)的全面薪酬績效激勵體制不健全。

　　客觀地講，我國目前還沒有實現(xiàn)全面薪酬績效激勵機制，浮動比例方面欠缺標(biāo)準(zhǔn)，激勵性弱�？己酥笜�(biāo)與周期的設(shè)置不科學(xué)，激勵帶有隨機性�？冃Э己酥笜�(biāo)難于收集。房地產(chǎn)行業(yè)的特點是項目運作，而且項目運作開發(fā)建設(shè)周期長，地域跨度廣，公司有時會多項目同時交叉運作，項目建設(shè)周期與企業(yè)會計核算周期不一致，運營的模式相對比較復(fù)雜。如果項目策劃失敗就很難量化考評，所以房地產(chǎn)業(yè)至今也沒有建立起來一套完整的全面薪酬績效激勵機制，建立全面薪酬績效激烈體制也是當(dāng)前房地產(chǎn)業(yè)績效管理改革的方向。

　　3.部分房地產(chǎn)業(yè)的薪酬管理沒有與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤。

　　有調(diào)查顯示，部分房地產(chǎn)業(yè)沒有認識到薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，薪酬管理的方法不科學(xué)，工資調(diào)整方法不科學(xué)，調(diào)薪?jīng)]有固定標(biāo)準(zhǔn)，而且沒有與企業(yè)效益掛鉤。大部分員工績效獎金沒有與其個人績效掛鉤，公司在調(diào)薪上仍然采取人人都漲和主觀調(diào)薪，這樣的薪酬管理方式不能激發(fā)員工的積極性，甚至還會出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展，要求企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)的綜合效益掛鉤，適應(yīng)社會需求。

　　4.房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系中非經(jīng)濟性報酬不夠。

　　隨著社會的發(fā)展，人們對于薪酬的形式也有了更高的要求，除了要重視企業(yè)的經(jīng)濟性報酬意外，還要注意非經(jīng)濟性報酬的運用。非經(jīng)濟的報酬是指員工對工作本身、對所處工作環(huán)境等外在因素的心理滿足感，具體而言，它包括良好的工作環(huán)境、工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感和成就感、輕松愉快的工作氛圍、員工個人價值的實現(xiàn)等。公司舊的薪資體系中忽視了不同層次員工的非經(jīng)濟性報酬的積極作用，從而導(dǎo)致中高層崗位人員流失的現(xiàn)象嚴(yán)重。綜合以上可見，公司的薪酬管理仍停留在指標(biāo)考核的層面上，沒有發(fā)揮其他人力資源管理得有效作用，薪酬管理體系不能適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。由于過去房地產(chǎn)公司只注重短期收益，忽視了對企業(yè)文化等內(nèi)在因素的激勵，造成企業(yè)薪酬體系不合理，只是片面注重銷售、公關(guān)等貢獻大的崗位，企業(yè)薪酬體系不全面，未形成企業(yè)自身的特色管理模式，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該積極努力，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展要求，積極對薪酬管理體系進行改革。

　　二、房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理改革中應(yīng)該注意的幾點問題

　　1.房地產(chǎn)公司一定要做好薪酬管理改革的準(zhǔn)備工作。

　　首先是房地產(chǎn)薪酬管理改革要做好組織宣傳工作，在制定和實施薪酬體系的時候，一定要保證員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間順暢的溝通、充分的宣傳和培訓(xùn)。只有員工認同和積極參與，薪酬改革才能順利進行，與員工溝通原有薪酬體系中存在的問題以及對員工激勵和企業(yè)發(fā)展的影響，重點強調(diào)薪酬改革的意義、目的和導(dǎo)向，并達到預(yù)期的目的。房地產(chǎn)企業(yè)在改革薪酬的時候一定要印發(fā)專門的宣傳資料，對于員工爭論的焦點問題主要以問答的形式向員工講解基本情況、原理。為了讓員工理解薪酬改革并支持改革，房地產(chǎn)企業(yè)可以利用各種媒體進行宣傳，公開、透明地與員工進行充分的雙向溝通，使之能夠深入了解、接受薪酬調(diào)整方案，并支持方案推行，這是房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理改革成功的關(guān)鍵因素之一。

　　2.房地產(chǎn)業(yè)要積極建立專業(yè)的薪酬管理機構(gòu)。

　　為了做好房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理改革，房地產(chǎn)業(yè)應(yīng)該積極建立專門的薪酬管理機構(gòu)，根據(jù)實際情況制定相應(yīng)的薪酬管理體系，并且隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化而相應(yīng)改變薪酬內(nèi)容和薪酬結(jié)構(gòu)和專門的薪酬管理小組，為薪酬改革提供組織保障。這一管理機構(gòu)設(shè)置在人力資源管理部門中，從而可以配合其他人力資源管理，合理配置薪酬。要保證薪酬管理人員的素質(zhì)過硬，除了具備相應(yīng)的專業(yè)知識以外，還要在工作中保持中立性，這樣才能保證薪酬制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確保房地產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。

　　3.房地產(chǎn)業(yè)要做好薪酬管理改革的相關(guān)制度建設(shè)。

　　房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理改革要想取得較大的成效，首先就是要保證企業(yè)的績效考核制度合理、公正，因為績效考核公平合理，才能夠激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率和科學(xué)性。把握好績效考核的環(huán)節(jié)，加強溝通和信息反饋，建立快捷、順暢的渠道。房地產(chǎn)公司可以根據(jù)自身公司的崗位說明書，對員工工作過程的考核，解決績效管理中的實際問題，對公司的經(jīng)營起到推動作用。房地產(chǎn)業(yè)的薪酬管理改革中還要逐步完善相關(guān)配套制度，建立完善的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，同時強化經(jīng)營者的激勵機制，改變陳舊觀念�？茖W(xué)設(shè)立崗位，要著眼于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，能夠引導(dǎo)員工進一步轉(zhuǎn)變觀念、不斷創(chuàng)新，建立激勵進取、公平競爭的有效機制，這樣才能從制度上給房地產(chǎn)業(yè)的薪酬管理改革提供保障。

　　4.房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理改革要注意做好思想觀念的創(chuàng)新。

　　房地產(chǎn)業(yè)的薪酬管理改革中，管理者首先要積極轉(zhuǎn)變觀念，擺脫陳舊落后的管理理念，把薪酬管理看成是一種必要的企業(yè)投入，不應(yīng)該看作是一種成本支出。把薪酬概念擴展到企業(yè)管理的各個方面。從薪酬戰(zhàn)略進行思考，看成是人力資源的一種投資行為，更多的是考慮如何有效利用這種投資，把房地產(chǎn)業(yè)有限的資源充分利用起來，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮保障最有效的作用。房地產(chǎn)業(yè)的薪酬一定要保證企業(yè)價值和組織觀念上與改革相適應(yīng)，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰，這樣才能為企業(yè)提供強有力的支持。改革中，房地產(chǎn)業(yè)還要注意過渡階段的利弊因素，綜合各方面的利弊，保證薪酬改革效益實現(xiàn)最大化。同時房地產(chǎn)業(yè)的員工也應(yīng)該積極樹立薪酬觀念，樹立按崗位貢獻與薪酬對等的內(nèi)部公平理念，熱愛企業(yè)，努力搞好本職工作，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高自身價值。