作為企業(yè)重要而且核心的內(nèi)容，不僅影響到薪酬管理，更是影響到企業(yè)的穩(wěn)定和長遠發(fā)展。雖然隨著薪酬管理的不斷完善，企業(yè)薪酬設(shè)計相應(yīng)也更加容易，但仍然有一些不不容忽視的。
一、沒有發(fā)展戰(zhàn)略就沒有薪酬設(shè)計。
正所謂行軍打仗需要良好的兵法韜略一樣，企業(yè)的薪酬設(shè)計也不是孤立而行的。薪酬設(shè)計需要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工需求和外部環(huán)境進行有機的結(jié)合，而且企業(yè)必須根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。
二、人本化是薪酬設(shè)計的核心內(nèi)容。
人本化是企業(yè)薪酬管理的重要原則，當(dāng)然也是企業(yè)薪酬設(shè)計的核心內(nèi)容。當(dāng)然以人為本是要員工以認同企業(yè)價值觀為基本前提，企業(yè)鼓勵什么，摒棄什么要讓員工一目了然，并通過正確的價值觀管理來進行薪酬設(shè)計。
三、在差異化中尋求公平。
一般而言，薪酬設(shè)計中的公平都是相對的，然而差異化缺失不可避免的，關(guān)鍵要在兩者之中尋求平衡點。其實很多時候在企業(yè)的薪酬設(shè)計中，諸如同工不同酬的情況是不可避免的，因為即使是工作相同、崗位相同，但是員工的工作技能和態(tài)度是不同的。
一般而言，薪酬差距主要有兩種：第一，是不同崗位的薪酬差距;第二，是同一崗位不同等級的員工薪酬差距。第一種差距可以通過崗位評價來解決;第二種情況在崗位評價的基礎(chǔ)上，還要綜合考慮員工的能力素質(zhì)、員工對企業(yè)的貢獻積累等因素來作出具體的評判。
四、企業(yè)文化應(yīng)融入薪酬設(shè)計。
薪酬設(shè)計直接與企業(yè)的發(fā)展階段和所倡導(dǎo)的企業(yè)文化緊密相聯(lián)，說實話這兩者不應(yīng)該是相互脫離的，當(dāng)然很多民營企業(yè)可能根本就沒有展示自己個性的企業(yè)文化，所以這也是導(dǎo)致他們薪酬設(shè)計比較困難的重要原因。
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