近幾年，隨著“以人為本”的人力資源管理理念的深入人心，員工的個人感受已成為越來越多的企業(yè)制定薪酬福利方案時需權衡的重要因素之一。
制度的提出代表了業(yè)界在此領域的全新嘗試，對我國企事業(yè)組織的薪酬制度改革具有重要的指導意義以及參考價值。
一、以員工為中心
眾所周知，傳統(tǒng)的薪酬體制是以雇主為中心的，員工對于自己的薪酬基本上沒有發(fā)言權。雇主一方面希望在員工的協(xié)助下，確立市場的優(yōu)勢，實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展;另一方面又只把薪酬當作是成本，千方百計地予以降低或控制。
簡言之，即“又想馬兒跑，又想馬兒不吃草”。很顯然，這種理念與行動的錯位，使得雇主與員工之間永遠存在一條不可彌合的鴻溝，不可能在二者間建立起一種真正的利益同盟關系。而且長而久之，還會極大地挫傷員工進取的積極性，降低彼此的信任，從而最終有損于組織的長遠發(fā)展。
“以員工為中心”意味著組織將摒棄傳統(tǒng)的“我付錢、你辦事，別發(fā)表意見”的薪酬思路，將自己擺放在“創(chuàng)造條件、服務員工”的位置上。很顯然，這絕不僅僅是薪酬理念上的變革，它要求雇主和組織擁有寬廣的心胸、長遠的戰(zhàn)略眼光，切切實實地身體力行“與財富創(chuàng)造者分享財富”，因而可以說，這是一場前景美好、意義深遠的“持久戰(zhàn)”。
二、定制性和多樣性
定制性和多樣性意味著承認并不存在一套普遍適宜所有人、所有組織的最佳薪酬方案。
不同的人、不同的組織、不同的發(fā)展時期，薪酬方案的設計是不同的，而且薪酬的具體組成也會發(fā)生各種變化，但“萬變不離其宗”，其核心的原理始終如一：在制度允許的范圍內(nèi)，鼓勵員工為自己量體裁衣，設計出一種讓他們滿足的個人薪酬一攬子方案，從而最大限度地滿足員工需要，提高員工的忠誠度。
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