薪酬是生產(chǎn)要素配置和配置結(jié)果的結(jié)構(gòu)化、數(shù)據(jù)化表達，對組織中的一系列重要關(guān)系做出界定，是組織人力資源的內(nèi)部市場價值和價格。薪酬從來都不是單純的工資標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)，而是一個整體，是社會生活很多方面在組織內(nèi)部管理界面上的投射，故而，這個含義的薪酬又稱為整體報酬。從實務(wù)上看，薪酬首先是分配問題，其次是數(shù)據(jù)問題。

　　人力資源管理的核心職責(zé)是配置生產(chǎn)力要素，使之能夠協(xié)同并不斷改善生產(chǎn)力。配置是否妥當(dāng)，重要的表征之一就是薪酬所反映的內(nèi)在關(guān)系。這一內(nèi)在關(guān)系是組織內(nèi)部人員生態(tài)系統(tǒng)的直接和深入的表達。

　　薪酬又是結(jié)構(gòu)性的數(shù)據(jù)關(guān)系，包括，(1)人與人的數(shù)據(jù)關(guān)系，人本和人際薪酬;(2)人與事的數(shù)據(jù)關(guān)系，職類、職責(zé)和職位薪酬;(3)人與過程的數(shù)據(jù)關(guān)系，績效薪酬;(4)人與結(jié)果的數(shù)據(jù)關(guān)系，績效薪酬。

　　組織的任務(wù)(事)在組織內(nèi)部進行分工，分工后的任務(wù)形成傳統(tǒng)的職位，因而可以定價。根據(jù)任務(wù)(事)在組織外部的通用性和特殊性，又可以獲得相應(yīng)的組織間價格，或者市場價格，從而決定或者影響組內(nèi)價格。組織的市場化和競爭性程度又影響或決定了市場價格在組內(nèi)的作用。市場化程度高、競爭性強的組織，其內(nèi)部的薪酬水平是外部水平的反應(yīng)，一方面反映著人力資源的配置，一方面反應(yīng)者經(jīng)營管理的效率和效果。

　　整體報酬，提供了一個寬廣的視角，可以超越金錢看待問題，換言之，可以用組織的其他有形或無形資源來配置人力資源。整體報酬包括，金錢、榮譽、尊重、多元化職業(yè)發(fā)展、工作生活平衡、工作豐富化、授權(quán)等等，除金錢外，其他內(nèi)容組織不僅擁有，而且在實務(wù)層面更容易操作。美國薪酬協(xié)會發(fā)布的整體報酬核心概念和構(gòu)成圖，目前而言仍舊是全球最為通用的表達式，可以直接用來參考。鑒于其概念已經(jīng)廣為流傳，且用詞平易，不再單獨翻譯，直接引用原圖和原表。

　　在和實施的全生命周期，需要不斷檢視幾個核心問題，以保證良好的“操控性”。

　　薪酬又是數(shù)據(jù)，最終一定要表達為數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)集。單就金錢而言，薪酬數(shù)據(jù)的四個關(guān)鍵要素是，外部市場數(shù)據(jù)(比如面對的人才市場?和誰比較?)、組織內(nèi)部的總體薪酬水平(比如支付多少?什么分位?)、組織內(nèi)部的薪酬組合(比如如何支付?何時支付?固定和變動、短期和長期、各自的作用)、薪酬與績效的關(guān)聯(lián)(比如為何支付?薪酬帶來的績效文化，結(jié)果導(dǎo)向還是過程導(dǎo)向?)等等。在薪酬數(shù)據(jù)的表達上，采用細(xì)密網(wǎng)格化的薪酬表還是薪酬區(qū)間，采用純數(shù)字(較為不夠商業(yè)化)還是圖形，完全取決于實際需要，而實現(xiàn)的手段和工具早已經(jīng)非常成熟和多樣。