一、企業(yè)薪酬的概念和目標(biāo)
薪酬是員工為企業(yè)持續(xù)服務(wù)，企業(yè)所賦予員工的回報(bào)。它既包括經(jīng)濟(jì)的，如報(bào)酬的現(xiàn)金部分：基本工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)貼等;報(bào)酬的非現(xiàn)金部分：保險(xiǎn)、醫(yī)療、住房、養(yǎng)老金等福利，以及有薪假期和外出度假等;也包括非經(jīng)濟(jì)的，如晉升、業(yè)績(jī)認(rèn)可、培訓(xùn)與進(jìn)修、良好的工作環(huán)境、各種榮譽(yù)稱號(hào)等。
作為發(fā)揮重要激勵(lì)和約束功能的薪酬管理已不再停留在簡(jiǎn)單的操作、技術(shù)和制度層面，它作為一種能有效輔助企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要人力資源管理手段而受到重視。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)以有效發(fā)揮薪酬對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的支持與服務(wù)為目標(biāo)。首先，薪酬能夠?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)吸引人才，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，充分發(fā)揮薪酬對(duì)企業(yè)目標(biāo)的支持功效。其次，薪酬應(yīng)激發(fā)企業(yè)員工更好地為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，使企業(yè)各個(gè)職位的勞動(dòng)價(jià)值與其所對(duì)應(yīng)的薪酬成正比，體現(xiàn)其內(nèi)部公平性。
二、導(dǎo)致員工對(duì)薪酬不滿的因素
一位經(jīng)濟(jì)學(xué)者說過，“人們做的許多工作不是為了好玩。你需要一些動(dòng)力來使人們做平常不做的事情。”這種動(dòng)力被認(rèn)為就是加薪，但員工的薪酬滿意度卻并沒有同比例提升。造成這種現(xiàn)象的根源主要有以下幾個(gè)方面的原因。
首先是企業(yè)內(nèi)部公平問題。在薪酬設(shè)計(jì)中，員工關(guān)注內(nèi)部的相對(duì)不公平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部的不公平;員工關(guān)心的不僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較。他們認(rèn)為同樣內(nèi)容的工作就應(yīng)該拿相同的薪酬。同時(shí)對(duì)工作重要程度及工作角色的認(rèn)識(shí)，使他們拿到相同的工資時(shí)，也會(huì)感到不公平。當(dāng)員工感覺到公司對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度就會(huì)下降，就會(huì)體現(xiàn)出對(duì)工作失去熱情，對(duì)企業(yè)失去忠誠(chéng)。
其次是外部公平性問題。當(dāng)員工認(rèn)為他與本行業(yè)、本地區(qū)人員的在工作量基本相同，工資卻相差很大時(shí)，他也會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。尤其是國(guó)內(nèi)某一些行業(yè)在同一省內(nèi)因不同地區(qū)而支付給員工的待遇相差很大，甚至相鄰市縣員工的待遇差別都很大，這種待遇支付不公平的現(xiàn)象必然會(huì)引起員工的不滿。這樣薪酬根本沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
再次是期望值的問題。這里包含3個(gè)內(nèi)容：一是員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步上漲。當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)好而工資上漲幅度小于效益上漲幅度時(shí)，就會(huì)引起員工的不滿。二是員工的個(gè)人差異問題。能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的員工希望能多漲一部分工資，當(dāng)他的期望值未能滿足或認(rèn)為工作績(jī)效與激勵(lì)并不明確時(shí)，工作積極性會(huì)明顯下降。三是工資的有限激勵(lì)問題。當(dāng)工資低時(shí)，稍有上調(diào)，激勵(lì)作用就很明顯;而當(dāng)工資達(dá)到一定幅度后，員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認(rèn)同、股票期權(quán)、優(yōu)越的工作條件、培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等非工資性因素，滿意度也會(huì)從這些方面來衡量。
三、建立富有激勵(lì)作用的
目前薪酬的支付基礎(chǔ)主要有3個(gè)，即基于職位、基于能力和基于績(jī)效。職位和能力多用于確定員工的基本工資，而績(jī)效則多用于決定獎(jiǎng)金，科學(xué)地建立這樣一套公平合理的薪酬制度，可以充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)必須從以下幾個(gè)最基本的方面著手來設(shè)計(jì)薪酬體系。
一是薪酬調(diào)查。外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調(diào)查，有一個(gè)明確的比較數(shù)值，企業(yè)加薪才能有科學(xué)依據(jù)。企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上，才能保證有競(jìng)爭(zhēng)力。通過內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關(guān)注的重點(diǎn)，是高薪酬、高職務(wù)還是培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，這樣在具體設(shè)計(jì)時(shí)才能有的放矢，保證薪酬對(duì)員工的吸引力。
二是職位評(píng)估。職位評(píng)估重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同行業(yè)間由于職位名稱不同、或職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎(chǔ)。
三是績(jī)效考核。這是客觀、公正實(shí)施薪酬體系的基礎(chǔ)。員工的能力和業(yè)績(jī)會(huì)在考核時(shí)集中體現(xiàn)。依據(jù)業(yè)績(jī)提升工資，員工不滿意的情況會(huì)減少許多，老板也不會(huì)再為員工抱怨而撓頭�？�(jī)效考核體系間接影響著工資體系的公平性，要避免情高于法的弊端，提高薪酬的激勵(lì)作用。
四是合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。合理的薪酬結(jié)構(gòu)，把各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值，使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪酬都按同一的貢獻(xiàn)率原則定薪，從而保證了企業(yè)薪酬機(jī)制的內(nèi)在公平性。
五是福利品種設(shè)計(jì)�，F(xiàn)行的福利產(chǎn)品多是國(guó)家法令強(qiáng)制施行的福利，基本上是法定福利。隨著時(shí)代的發(fā)展，員工需求將多元化，統(tǒng)一的福利形式已不能夠滿足多數(shù)人的要求，人力資源部門就要加大彈性福利產(chǎn)品的開發(fā)，提供多樣化的福利產(chǎn)品。在實(shí)際工作中，福利的水平與福利的形態(tài)都產(chǎn)生激勵(lì)作用，同時(shí)彈性福利非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。
四、增強(qiáng)薪酬制度的激勵(lì)作用
運(yùn)用藝術(shù)的方法和科學(xué)的手段，可最大限度的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，構(gòu)成雙贏的局面。反之，薪酬制度運(yùn)用不當(dāng)，會(huì)使員工對(duì)企業(yè)感到失望。
首先，增強(qiáng)作用需要增加薪酬的透明度。在薪酬體系的制定過程中，應(yīng)充分征求各方面的意見，特別是采納和尊重員工的意見，這樣可以提高員工對(duì)薪酬體系的認(rèn)同感。
第二，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)作用需讓員工了解薪酬發(fā)放的依據(jù)及其計(jì)算公式。薪酬體系包括工資體系和福利體系兩部分。大部分企業(yè)的工資體系采用了“基本工資+效益工資+獎(jiǎng)金”的模式。必須在制度中規(guī)定工資體系具體是怎么算出來的。
第三，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)作用應(yīng)關(guān)注非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬都是屬于非貨幣性的報(bào)酬，它們是員工從工作環(huán)境、工作氛圍、工作中人際關(guān)系以及從工作本身所獲得的心理收入，企業(yè)除給予較好的薪酬待遇外，還應(yīng)考慮到這些影響員工工作情緒的軟硬件因素，強(qiáng)調(diào)和突出“人性化管理”，從關(guān)心人，理解人，尊重人的角度，多考慮員工從工作中獲得的心理收入。要多為員工提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
第四，在福利方面，大多企業(yè)除了為員工支付法定福利如按國(guó)家規(guī)定為員工交納“三險(xiǎn)一金”外，還可以根據(jù)企業(yè)自己的實(shí)力提供適合自己企業(yè)員工的企業(yè)福利。在福利體系再造時(shí)，對(duì)福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、受惠人群，在相關(guān)制度中應(yīng)明確規(guī)定。
在建立了科學(xué)的薪酬體系之后，必須繼續(xù)對(duì)其進(jìn)行管理以確保其有效性。管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)調(diào)整薪酬政策。
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)需要有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來吸引人才與留住人才，否則員工就可能去其他企業(yè)尋找發(fā)展機(jī)會(huì)，而人才的獲得遠(yuǎn)比設(shè)備的購(gòu)買、資金的投入更艱難，因此科學(xué)的薪酬機(jī)制和藝術(shù)的方法是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)重要工具。