薪酬是企業(yè)對(duì)其員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的相應(yīng)的回報(bào)，體現(xiàn)了員工實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，以及付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造。廣義的薪酬分為“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大類。“外在薪酬”主要是指為員工提供的可量化的貨幣性回報(bào)，包括基本工資、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，以及帶薪假期、社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等各種福利等等，側(cè)重于物質(zhì)激勵(lì)。“內(nèi)在薪酬”則是指那些為員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)，如吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境、工作具有挑戰(zhàn)性、對(duì)工作的滿意度、恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志、有晉升的機(jī)會(huì)等等，側(cè)重于精神激勵(lì)。
在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景�？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能、為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，激勵(lì)的方法很多，盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最容易為人運(yùn)用的方法。另一方面，雖然幾乎沒(méi)有人能否定薪酬在激勵(lì)體系中的基礎(chǔ)地位，但也很少有其他人力資源管理活動(dòng)像薪酬這樣易遭人非議。
企業(yè)中這種普遍存在的薪酬不滿意現(xiàn)象，與“”的存在有關(guān)。經(jīng)濟(jì)學(xué)預(yù)期效用理論告訴我們，人們?cè)谶M(jìn)行決策時(shí)，為了簡(jiǎn)化在各種備選問(wèn)題中的選擇決策，常常把各種備選方案中共同的部分舍掉，而專注于不同的部分。這種思維習(xí)慣有可能產(chǎn)生不一致的偏好，因?yàn)橥粚?duì)備選方案可以按不同的方法分成不同的共同部分和不同部分，而不同的劃分方法有時(shí)會(huì)產(chǎn)生不同的偏好。這種現(xiàn)象被稱為隔離效應(yīng)。薪酬的隔離效應(yīng)，產(chǎn)生于員工的個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)物質(zhì)形式報(bào)酬更為看重，而男性員工則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面，一般年輕員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而年紀(jì)較大員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較追求穩(wěn)定;在教育程度方面，學(xué)歷較高的員工一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、地位標(biāo)志、晉升的機(jī)會(huì)等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的員工則注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。由于薪酬隔離效應(yīng)的存在，不同的員工在評(píng)價(jià)薪酬時(shí)，即使薪酬總額相同，只要支付方式等不同，也會(huì)根據(jù)不同的偏好，得出不同的結(jié)論，從而對(duì)員工產(chǎn)生截然不同的激勵(lì)效果。因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要充分考慮薪酬的隔離效應(yīng)，才能收到最大的激勵(lì)效果。要使薪酬激勵(lì)有效，在設(shè)計(jì)時(shí)可以采取以下措施：針對(duì)不同的崗位類型和人員類別設(shè)計(jì)不同的工資分配模式。工資分配模式主要包括基于職務(wù)的工資、基于績(jī)效的工資、基于技能的工資等。在基于職務(wù)的工資分配模式下，員工工資根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的因素確定，所擔(dān)任職務(wù)或所在崗位的責(zé)任大小、崗位的“相對(duì)價(jià)值”是確定員工工資收入的主要依據(jù);在基于績(jī)效的工資分配模式下，員工工資根據(jù)員工近期的績(jī)效確定，員工的績(jī)效表現(xiàn)決定了其工資收入的絕大部分;在基于技能的工資分配模式下，員工工資根據(jù)其工作能力確定，員工的職務(wù)執(zhí)行能力、專業(yè)技術(shù)水平高低是決定其工資收入的關(guān)鍵因素。
設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目，實(shí)行彈性化福利政策。員工福利項(xiàng)目可以分成兩類：一類是政府規(guī)定的強(qiáng)制性福利，如社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等;另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，如服裝、旅游、資助MBA教育培訓(xùn)、彈性工作制、房租津貼、交通補(bǔ)助費(fèi)、意外險(xiǎn)、無(wú)息購(gòu)房貸款、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、帶薪假期等。完善的福利政策對(duì)吸引和保留員工非常重要，能增強(qiáng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)，同時(shí)提高公司的社會(huì)聲望。
彈性化福利又稱為“自助式福利”，企業(yè)根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，形成一份福利“菜單”，并規(guī)定一定的福利數(shù)額，讓員工依照自己的需求從“菜單”中自由選擇其所需要的福利，直到花完其個(gè)人的額度為止。例如，對(duì)年輕員工來(lái)說(shuō)，個(gè)人未來(lái)的發(fā)展尤為重要，因此資助MBA教育培訓(xùn)可能是不錯(cuò)的選擇;對(duì)年齡較長(zhǎng)的員工來(lái)說(shuō)，健康檢查或取得俱樂(lè)部會(huì)員資格，可能更具有吸引力;對(duì)需要照顧家庭的員工來(lái)說(shuō)，彈性工作制將是其首選。
靈活運(yùn)用外在薪酬與內(nèi)在薪酬，滿足員工層次需求。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)依次由低至高的層次，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。
外在薪酬與內(nèi)在薪酬各自具有不同的功能，前者側(cè)重于物質(zhì)方面的激勵(lì)，后者側(cè)重于精神方面的激勵(lì)，兩者相互補(bǔ)充。靈活地運(yùn)用外在薪酬與內(nèi)在薪酬，能滿足員工不同層次的需求，發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。對(duì)收入較低的一般員工應(yīng)以運(yùn)用外在薪酬的物質(zhì)激勵(lì)為主，利用增加工資、改善勞動(dòng)條件、給予更多的業(yè)余時(shí)間和工間休息、提高福利待遇、強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度與職業(yè)保障保護(hù)員工不致失業(yè)等來(lái)激勵(lì)員工。而對(duì)于高層次人才，則應(yīng)將外在薪酬與內(nèi)在薪酬有機(jī)結(jié)合起來(lái)，運(yùn)用利潤(rùn)分享等短期激勵(lì)薪酬、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬以及帶薪假期等物質(zhì)激勵(lì)手段，同時(shí)采用各種形式的精神激勵(lì)手段。如強(qiáng)調(diào)工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，使員工覺(jué)得工作具有挑戰(zhàn)性;頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)�、在公司刊物上發(fā)表表?yè)P(yáng)文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等辦法提高員工對(duì)自己工作的自豪感及滿意度;在設(shè)計(jì)工作程序和制定執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為員工留有余地，給有才能的員工委派特別任務(wù)以施展才華等等。
讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)。薪酬作為一種重要的人力資源管理活動(dòng)，與企業(yè)的每個(gè)員工都息息相關(guān)，但實(shí)踐中員工在過(guò)程的參與程度卻是非常的低，薪酬設(shè)計(jì)通常被認(rèn)為是管理層的特權(quán)。然而國(guó)外公司在這方面的實(shí)踐結(jié)果表明：與沒(méi)有員工參與設(shè)計(jì)的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)成效非常令人滿意且能長(zhǎng)期有效。
設(shè)計(jì)薪酬制度如果僅靠人力資源部門或一個(gè)小組少數(shù)人的“閉門造車”是非常危險(xiǎn)的，通常也是“吃力不討好”的，而讓廣大員工積極參與，充分與他們溝通，卻往往會(huì)收到事半功倍甚至是“皆大歡喜”的效果。參與薪酬制度的設(shè)計(jì)是在薪酬的激勵(lì)作用減弱時(shí)能夠恢復(fù)其作用的一種重要方式，員工在薪酬制度設(shè)計(jì)的更多參與無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的薪酬制度的形成。
實(shí)際上，無(wú)論是職務(wù)工資條件下的工作分析、工作評(píng)估，績(jī)效工資條件下員工績(jī)效考核辦法的制定，還是技能工資條件下員工職務(wù)執(zhí)行能力標(biāo)準(zhǔn)的確定與評(píng)估，員工應(yīng)該是有充分發(fā)言權(quán)的，因?yàn)樗麄儗?duì)自己的情況都是最清楚的，他們所缺的僅是來(lái)自人力資源部門必要的方法指導(dǎo)。廣大員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)，不僅能使薪酬制度更加切合實(shí)際，同時(shí)也有利于新的薪酬制度的推行，因?yàn)樵趨⑴c薪酬制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中，通過(guò)薪酬政策、目的等各方面的溝通，員工對(duì)新的薪酬制度已有一定了解，更重要的是這種參與活動(dòng)促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，而溝通、參與和信任會(huì)顯著影響員工對(duì)薪酬的看法、對(duì)薪酬制度含義的理解以及對(duì)該制度的回應(yīng)，使員工感受到了被尊重、被重視，對(duì)新的薪酬制度有較高的認(rèn)同感。
讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)，可以選擇部分員工代表直接參與薪酬政策的制定(或改革)工作小組，在調(diào)研過(guò)程中要認(rèn)真、充分地聽(tīng)取廣大員工尤其是用人部門各級(jí)管理者的意見(jiàn)和建議。當(dāng)然，部分員工有可能會(huì)高估本職工作的重要性和自身的專業(yè)能力和業(yè)績(jī)水平，因此必須對(duì)結(jié)果適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行修正。
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