普工、服務(wù)員等薪酬較為單一，大部分收入主要是月薪，他們對“每月能拿多少工資，工資是怎么算出來的，是否算對，是否公平公正”等問題比較關(guān)注和敏感。因此對于他們的，講究的是簡單直接，公平公正，用“多勞多得”來激勵他們。

　　最簡單省事的方式莫過于是拿固定月薪，按能力和經(jīng)驗(yàn)給他們定級，按級別從低到高拿對應(yīng)等級的月薪，但這樣做卻沒有太多的激勵作用。

　　若采用“無底薪，全拿計(jì)件或提成工資”的模式。也不妥，沒有了底薪的保障，拿什么力氣和激情來干活?長期有穩(wěn)定的訂單來源還好，一旦遇到淡季或訂單不足時，他們立馬就走人了。尤其是現(xiàn)在的90后新生代員工，更是如此。

　　因此，對于他們來說，比較好的薪酬組合應(yīng)是“基本保障底薪+計(jì)件工資或服務(wù)提成+各類獎金”。

　　其中，基本保障底薪是不應(yīng)受淡季或訂單多少而影響，那怕是沒有訂單，都不能少。但多少可以制定一個晉升制度。

　　計(jì)件工資，怎么來判斷你的計(jì)件單價定的是否合理?一般的熟練員工都能拿到不低于市場平均工資水平的(至少持平)即為較合理。

　　各類獎金，對于生產(chǎn)類員工來說，那可就種類多了，產(chǎn)量獎、質(zhì)量獎、成本節(jié)約獎等都有;同樣的，安裝人員的工資，除了安裝提成，還有效率獎、服務(wù)滿意獎、成本節(jié)約獎等，只要達(dá)標(biāo)或超出目標(biāo)的，都可獲得相應(yīng)的獎勵。

　　另外，為了激勵他們多為公司服務(wù)，留住技能熟練的老員工，工齡工資不能少。

　　最后就是跟公司整體效益掛鉤的年終獎，對他們來說，也是一項(xiàng)必不可少的薪酬激勵。

　　招人不難，難在留人。企業(yè)要留住人才不僅要讓求職者有歸屬感，還要有相關(guān)的薪酬激勵制定。