企業(yè)沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的;只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。
銅陵有色薪酬制度改革方案付諸職代會(huì)表決的時(shí)候，正值社會(huì)熱議國(guó)務(wù)院收入分配制度改革整體方案出臺(tái)之時(shí)，有公司職工問我，當(dāng)國(guó)務(wù)院的改革方案正式頒布實(shí)施時(shí)，是不是公司今天的薪酬制度改革方案又面臨重新調(diào)整。我回答說(shuō)不需要，因?yàn)楣狙矍暗倪@個(gè)改革方案符合企業(yè)薪酬制度改革的趨勢(shì)，把握了企業(yè)薪酬制度改革的方向，是一個(gè)兼具現(xiàn)實(shí)可操作性和超前性的方案。
那么什么是當(dāng)前企業(yè)薪酬制度改革的方向?
堅(jiān)持以人為本是核心。我國(guó)企業(yè)薪酬制度改革起始于1980年代的國(guó)有企業(yè)，當(dāng)時(shí)企業(yè)普遍實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結(jié)構(gòu)工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對(duì)我國(guó)技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀(jì)初，基于滿足企業(yè)市場(chǎng)化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時(shí)至今日，面對(duì)企業(yè)國(guó)際化、人力資源競(jìng)爭(zhēng)全球化的新形勢(shì)，單純強(qiáng)調(diào)崗位因素而忽視人的成長(zhǎng)要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認(rèn)可和企業(yè)認(rèn)同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時(shí)，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對(duì)于以往的崗位工資制來(lái)說(shuō)，相同之處就是都強(qiáng)調(diào)了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強(qiáng)調(diào)崗位因素的同時(shí)，又注重崗位上人的因素。
堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來(lái)確定崗位的價(jià)值度，根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來(lái)確定人的價(jià)值度，只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。
堅(jiān)持配套改革是基礎(chǔ)。現(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵(lì)作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長(zhǎng)路徑明確、績(jī)效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上，因此，要推進(jìn)企業(yè)薪酬制度改革，必須綜合配套，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實(shí)施。