青春期企業(yè)具備了一定的實力和規(guī)模,也具備了批量引進職業(yè)經理人的舞臺空間,但在引進職業(yè)經理人過程中,棘手的問題有很多。其中一件事就是薪酬問題,即新引進的職業(yè)經理人比們的薪酬要高很多,甚至比前期引進的經理人薪酬也高。這已是市場上普遍現(xiàn)象,甚至連基層員工都有類似趨勢。而這個問題解決不好,會出現(xiàn)經理人和元老全落空的**煩。如何解決這樣的與元老?
為什么外來和尚拿高薪?
青春期企業(yè),已經發(fā)展到一定規(guī)模,老板想的很多事情都落不了地,元老們雖忠心耿耿,盡心盡力,但由于過往的經驗所限以及對企業(yè)環(huán)境的習以為常和人懶惰的天性,趕不上市場變化,又不知道尊重系統(tǒng)和使用系統(tǒng),仍習慣于創(chuàng)業(yè)期的傳統(tǒng)打法。這時企業(yè)靠自身的能量已無法突破,當看到那些引進職業(yè)經理人的企業(yè)飛速發(fā)展,老板也躍躍欲試。也許引進職業(yè)經理人也受到過挫折,但在企業(yè)命運攸關面前老板還是選擇繼續(xù)引進。
但不是想引進就能引進。舉個例子:一個老板為尋求一名人力資源總監(jiān),苦苦尋找了兩年,終于等來了一個匹配度高的。經理人和老板雙方都談得不錯,就是薪酬一直談不攏。
老板說:“怎么這人特別在意薪酬?進來后干好了自然會長薪的!”經理人說:“我進去是發(fā)揮作用的,不是要你培養(yǎng)的,進去前講不清楚,進去后就沒有機會講清楚。”老板說:“如果我給予了你要求的薪酬,就打破了我固有的薪酬體系,入職后不好平衡,也不好開展工作。”經理人說:“如你給的薪酬還不如我現(xiàn)在拿得多,我憑什么要動?”
案例中的經理人和老板思考問題的角度都沒錯,但這樣僵持下去,損失的是老板。經理人本來就有工作,如果要跳槽,還有很多機會。而老板要找到匹配的還得繼續(xù)尋找,還得花高薪。
因此說薪酬難題,即使青春期企業(yè)發(fā)展到后期,甚至跨越了青春期,企業(yè)品牌很知名了,規(guī)模已經很大了,發(fā)育程度也很高了,也會存在。
“憑什么外來和尚拿高薪?”
老板引進職業(yè)經理人可以高調,但給經理人發(fā)高薪卻是鬼子進村,悄悄地干活。高管薪酬保密幾乎是鐵律,尤其是初次引進職業(yè)經理人,其薪酬可能高于元老的3~5倍。然而,薪酬保密只是制度,在中國人文環(huán)境下,泄密是常態(tài)。世界上沒有不透風的墻,至于這風是怎么透出來的,無從考證,總之元老們很快知道了。于是元老們相互之間嘀咕開了,牢*漫天飛舞。元老們不僅認為自己忠誠,而且認為自己有本事,而且本事不小,認為阻礙企業(yè)發(fā)展的是老板而不是他們。
在企業(yè)發(fā)展過程中,老板為元老們許諾了無數(shù),畫了無數(shù)的大餅,凡堅持下來的元老們,都是對企業(yè)未來充滿著希望,或者等著分享老板們已畫好的大餅。然而,隨著企業(yè)的發(fā)展元老們等到的卻是老板看輕自己,以及高薪經理人空降而來的現(xiàn)實。
經理人的到來本就是對元老們能力的否定,此外還帶來權力上再分配。如果老板又不怎么注意方式,經常性地表揚新來的經理人,必會引起元老們的集體反感和抗議,處處不配合。當?shù)弥浝砣说男匠瓯茸约焊吆芏啵踔粮吆脦妆,心理更加不平衡、甚至失衡,開始怨恨老板。但元老對老板不能明說,而對新來的經理人可有辦法對付,因為信息極度不對稱,經理人很容易被元老們耍了。
因此,經理人進入企業(yè)后首先遇到的不是如何順暢開展工作,而是人際關系問題。這在青春企業(yè)表現(xiàn)特別明顯。舉個非常典型的例子:一位經理人被老板三請諸葛出山,但試用期快結束時仍無法開展工作,于是遞交了辭呈。辭職當天,一位與他有直接利益沖突的元老給他打電話奚落道:“想跟我玩兒,輸了吧,要不再回來接著玩?”
老板、元老、經理人的三輸評估
所以說,青春期企業(yè)高薪引進職業(yè)經理人,一旦處理不當,損失可想而知。
老板損失的評估
老板費了九牛二虎之力,高薪引進了職業(yè)經理人,其結局是招來了姑爺氣走了兒子,經理人沒有留住,元老們也可能氣跑了。
1.高薪成本。經理人空降后如果半年內離開,對企業(yè)不可能有正面貢獻,花費的高薪純粹是成本。
2.經營損失。經理人空降后帶來的沖擊,必然影響到企業(yè)正常運營。
3.協(xié)調代價。元老和經理人之間的矛盾沖突,需要協(xié)調處理,花費大量的時間和精力。
4.社會負面影響。經理人頻繁離開,勢必在業(yè)內形成負面影響,給后續(xù)人才引進帶來更大的困難,即使給更高的薪水也沒人敢來了。
5.平添對手。元老們負氣離開,有的去了競爭對手,有的是創(chuàng)業(yè)了,但一般都是與老東家是競爭關系,因為別的行當元老們也不熟悉。
6.關張厄運。長期以往,企業(yè)難以突破,被競爭對手甩在后面,最后失去市場競爭力,被并購、關張,是必然的,尤其規(guī);袌觥
元老們的損失評估
元老們如不能正確對待老板引進的高薪職業(yè)經理人,肯定會把經理人氣走。雖然把經理人氣走了,老板迫于無奈又讓你掌握了權力,但你的損失其實也很大。
1.放棄學習機會。趕走經理人,元老放棄了向經理人學習的機會,自己本事沒有長進,因為你在和經理人斗,不可能有學習的心態(tài)和時間。
2.吃力活還得自己干。而且這活自己一般干不了,因為超越了能力,于是干得很吃力,干不好老板接著罵你。
3.暴露出心眼兒小。趕走經理人,老板肯定心里怨恨你,把損失記到你的頭上,說你沒胸懷。
4.繼續(xù)挨批。老板還得罵你,整天批評你,尊嚴一樣不保,沒準遇到相關的問題把氣撒到你頭上。
5.惡名傳揚。你趕走的經理人多了,業(yè)界就會有你的惡名傳說,最后你在業(yè)界混起來就會有麻煩。別說你永遠不跳槽,這不一定。
6.辭職了一切從頭來過。如果你在和經理人與老板糾結的斗爭中,沒有忍耐住離職了,損失就更大,不僅所有的積累沒了,期盼的未來也沒有了。如果換一家企業(yè),需要重新積累信任;如果是創(chuàng)業(yè)了,那必將重頭來過,談何容易?
空降經理人損失評估
有些空降經理人沒干住,主要原因也在經理人自己。
1.沒干住是客觀事實。無論你怎么解釋,都改變不了既定事實。你說此前了解不夠,那也是自己太草率。
2.失敗的跳槽經歷不好處理。這一短暫的失敗跳槽,在自己的職業(yè)履歷中寫上不好看,不寫上需要隱瞞,但早晚大家會知道,因為圈子很小。
3.影響職業(yè)發(fā)展。一次跳槽失敗不要緊,如果連續(xù)兩三次跳槽失敗,就會導致習慣性跳槽,而且造成心理的陰影,對自己的職業(yè)發(fā)展有習慣性影響。
4.背調關難過。曾經跳槽失敗,在背調時,雇主方很難給你個完全積極的評價。如果連續(xù)幾次跳槽失敗,新的雇主在背調評價時顧慮就更多了。
5.實得薪酬不多。跳槽失敗,高薪看似很高,但沒有拿到手。而且職位越高,薪酬越高,跳槽時的職位松動期就越長,整體來看,到手的平均薪酬沒有多少。
6.高薪資本跳沒了。連續(xù)幾次跳槽失敗后,就沒有跳槽資本了,想拿高薪也不可能了。
老板、元老、經理人的三贏之道
經理人要做到6條
1.創(chuàng)造價值。你要明白,老板高薪請經理人來一定是解決問題的,而不是簡單高談闊論和做軍師。
2.協(xié)同發(fā)展。老板高薪請經理人來不是和元老們決斗、造矛盾的,而是比貢獻,希望經理人帶動元老們一同發(fā)展。
3.尊重元老。元老們也是為企業(yè)發(fā)展立下過汗馬功勞的,理應受到肯定、尊重和尊敬。
4.謹記你是老板的新人。元老們和老板之間的感情以及對企業(yè)的忠誠遠遠高于你,也許在引進你的時候,老板和你談了許多企業(yè)存在的問題,談了元老們的問題,但不等于老板就否定元老們的貢獻和忽略他們之間的情感,這點應謹記。
5.先融入再發(fā)展,積小勝為大勝。進入后第一件事是融入,認同大家,讓大家也認同你。要做到這一點,除了心態(tài)調整到位,處好人際關系外,更重要的要打勝仗,且是從小仗打起,積小勝為大勝。
6.高薪必然高期望。薪酬高是一把雙刃劍,薪酬高,老板對自己的希望也高,必然招致很多人的眼紅,即使你已經很努力了,大家對你也不滿意,甚至故意挑你的刺。所以,拿高薪,必須做得超出大家的預期。
元老們要做到6條