薪酬是企業(yè)和員工最為關(guān)心、同時也是最為敏感的話題。員工在為企業(yè)付出勞動后，希望得到相應(yīng)的報(bào)酬以滿足自身的需求。企業(yè)一方面需要發(fā)揮薪酬的激勵作用，提高員工的生產(chǎn)效率以實(shí)現(xiàn)組織利益的最大化，另一方面又要密切注視薪酬總額，控制好企業(yè)的人工成本。那么，如何開展以平衡上述兩個方面的需求?面對這個問題，眾多學(xué)者對薪酬的研究始終集中于兩個焦點(diǎn)問題：和。一般而言，薪酬水平的增加會提高員工的積極性，同時也會帶來人工成本的增長;但是薪酬結(jié)構(gòu)各成分的相對改變不一定會促成人力成本的增加。大多數(shù)研究都表明薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬水平有更顯著的激勵效果。對于一個組織而言，薪酬總額是相對確定的，薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整問題則更能體現(xiàn)出薪酬的本質(zhì)作用。以往學(xué)者所研究的薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)為薪酬構(gòu)成，即薪酬的門類，缺乏對薪酬結(jié)構(gòu)的本質(zhì)作用及其對員工行為影響的研究。試圖通過找到影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素，根據(jù)這些影響因素建立一個具有普遍適應(yīng)性的薪酬結(jié)構(gòu)模型，來幫助企業(yè)設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　一、薪酬結(jié)構(gòu)的功能和定義

　　薪酬是隨著雇傭勞動的出現(xiàn)而產(chǎn)生的，當(dāng)被雇傭者放棄原有的獨(dú)立生產(chǎn)的機(jī)會而接受雇傭，用勞動換取收入時就產(chǎn)生了薪酬問題。威廉·配第(William Petty)等人提出的最低工資理論認(rèn)為：工作和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，即最低生活資料價值，這是維持工人生活所必需的生活水平，如果低于這個水平，工人的最低生活將無法維持，資本家也就失去了繼續(xù)生產(chǎn)財(cái)富的基礎(chǔ)。亞當(dāng)。斯密等人提出的工資差別理論認(rèn)為：不同的工作崗位，不同的職業(yè)，要求勞動者的素質(zhì)和勞動量的付出不同，付出的勞動量高，得到的勞動報(bào)酬也高，薪酬策略要對應(yīng)不同的職業(yè)與工人呈現(xiàn)差異化，使付出與回報(bào)相對公平化，提高二者之間的適配度，才能更好的激勵員工勤奮工作。這兩個理論揭示了企業(yè)在雇傭勞動中需要處理好的兩個關(guān)鍵問題：一是如何為員工提供一種生活保障;二是如何激勵員工按照企業(yè)的指向作出努力。論文認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)的本質(zhì)功能是保障和激勵，激勵不當(dāng)就無法營造公平的組織氛圍，不能調(diào)動員工的工作積極性，保障不足就會誘導(dǎo)員工作出降低的組織承諾，也會降低員工的工作積極性。

　　到目前為止，國內(nèi)外學(xué)者對薪酬結(jié)構(gòu)的界定尚無統(tǒng)一定論，綜合起來有以下幾種說法：比例關(guān)系說認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)是組成薪酬體系的各組成部分的比例關(guān)系;工資率說認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)是對統(tǒng)一組織內(nèi)部的不同職位或技能之間的工資率所做的安排;薪酬水平說認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列組合關(guān)系。[3]但是這些觀點(diǎn)都沒有真正體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的本質(zhì)作用。確定薪酬結(jié)構(gòu)的理念是薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)與企業(yè)各方面因素相適應(yīng)，支持工作完成，適應(yīng)組織持續(xù)發(fā)展的要求，與此同時保障員工權(quán)益，激勵員工的行為與組織目標(biāo)相一致，充分體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的基本功能。論文所定義的薪酬結(jié)構(gòu)是從保障和激勵本質(zhì)功能著手，在原有的薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上兼顧彈性與差距，從企業(yè)特性、員工特性以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境特性三方面來深入分析，識別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素，根據(jù)不同影響因素對薪酬功能的影響情況以及各種影響因素的不同組合來構(gòu)建的模型，它是各種影響因素的分布狀況。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素及模型構(gòu)建

　　1.薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素調(diào)整企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是在特定的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境中進(jìn)行的，具體的載體是企業(yè)，最終作用對象是員工，要使調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)能充分發(fā)揮預(yù)期的作用，提高可行性以及認(rèn)同感，就需要統(tǒng)籌考慮以下三個方面的因素。

　　(1)企業(yè)特性�？v觀企業(yè)薪酬管理實(shí)踐，企業(yè)的特性直接影響著薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，是企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要影響因素。企業(yè)特性主要體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。通常包括成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略，經(jīng)營戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變會直接影響企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略之下，企業(yè)注重提高生產(chǎn)經(jīng)營效率，將薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)定位于薪酬成本控制，同時為了不影響員工工作效率及工作穩(wěn)定性，往往會強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部一致性，主張用基本薪酬穩(wěn)定員工，此時，企業(yè)傾向于推行彈性比例較小，薪酬差距較小的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬偏向保障功能;差異化戰(zhàn)略指導(dǎo)下，企業(yè)強(qiáng)調(diào)提高服務(wù)贏得競爭優(yōu)勢，引導(dǎo)員工改善行為、提高績效，企業(yè)的薪酬目標(biāo)在于激勵員工提高服務(wù)的質(zhì)量與效率，主張彈性較大，薪酬差距較大的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬偏向激勵功能;創(chuàng)新戰(zhàn)略指導(dǎo)之下，企業(yè)將薪酬策略定位于維持和吸納勇于創(chuàng)新的員工，而不注重強(qiáng)化內(nèi)部的職位等級結(jié)構(gòu)和工作評價等管理行為，重視員工參與及信息公開，主張彈性較大，薪酬差距小的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬策略是在保障的同時發(fā)揮部分激勵作用。

　　第二，企業(yè)的生命周期理論。企業(yè)生命周期一般被分為創(chuàng)立期、成長期、發(fā)展期、衰退期。成長期和發(fā)展期企業(yè)都處于上升階段，期間企業(yè)都需要激勵員工為企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展服務(wù)，因此，文中將這兩個階段合并為發(fā)展期，企業(yè)生命周期理論只有創(chuàng)立期、發(fā)展期和衰退期三個階段。當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)立期時，流動資金短缺，企業(yè)一般會采取成本戰(zhàn)略，薪酬上重視人工成本控制，主張用基本薪酬穩(wěn)定員工，但需要激勵員工投入市場開拓及產(chǎn)品開發(fā)，企業(yè)傾向于推行彈性比例較大，薪酬差距較小的薪酬結(jié)構(gòu);當(dāng)企業(yè)處于成長期時，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與推出滿足個性化差異的產(chǎn)品，擴(kuò)大市場占有額，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)重在激勵員工創(chuàng)新與提高服務(wù)，呈現(xiàn)激勵化傾向;當(dāng)企業(yè)處于衰退期時，企業(yè)注重控制成本，回收資金，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)也傾向于基本保障作用，維持穩(wěn)定。

　　(2)員工的特性。薪酬策略的直接作用對象為員工，薪酬的滿足在一定程度上表明其能力發(fā)揮得到了補(bǔ)償，人力資本價值得到實(shí)現(xiàn)，這有利于調(diào)動其工作積極性。制定薪酬策略時要充分考慮員工特性，即員工的開發(fā)程度和知識共享程度。

　　1)開放程度。指員工個性的外向爽快或內(nèi)向不爽快。個性外向爽快的員工樂于采取合作的方式工作，且愿意主動與別人溝通，適于合作性的、團(tuán)隊(duì)形式的工作，彈性比例較小、薪酬差距較小的薪酬結(jié)構(gòu)適合這類員工;個性內(nèi)向不爽快的員工不愿意與別人溝通或合作，卻適于競爭性的工作，彈性比例較大、薪酬差距較大的薪酬結(jié)構(gòu)更適用這類員工。競爭性、合作性薪酬結(jié)構(gòu)會影響組織成員間的知識共享，組織成員的個體特性對這種關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。企業(yè)往往也可以通過設(shè)定特定模式的薪酬結(jié)構(gòu)來引導(dǎo)員工的行為，使其適于企業(yè)的發(fā)展趨勢的要求，具有合作性或競爭性。

　　2)知識共享程度。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識對于組織的重要性不言而喻，個體之間的知識共享有效地促進(jìn)了組織的知識創(chuàng)造。知識共享程度也直接影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理，共享程度越高就越是需要確保員工圍繞知識開展合作，貢獻(xiàn)獨(dú)享的知識。團(tuán)隊(duì)合作的工作條件和績效工資之間的關(guān)系不可能成為其他能力或努力指標(biāo)的一個漏洞�？冃ЧべY對團(tuán)隊(duì)合作性工作中個人工資影響甚小，有助于提高員工知識共享程度，反之，對于知識共享低的競爭性工作，績效工資的影響力則更大一些。因此，員工知識共享程度高的企業(yè)傾向于推行彈性比例較大、薪酬差距比較小的薪酬結(jié)構(gòu)。因?yàn)槠髽I(yè)需要鼓勵員工圍繞知識開展合作，形成工作團(tuán)隊(duì)，消除緊張和不公平感，同時通過擴(kuò)大薪酬結(jié)構(gòu)的彈性來激勵不同的工作團(tuán)隊(duì)加大工作投入，服從結(jié)果導(dǎo)向。反之，企業(yè)會傾向于推行彈性比例較小、薪酬差距較大的薪酬結(jié)構(gòu)。