隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和發(fā)展，人事制度改革的步伐日益加快，對傳統(tǒng)的管理模式帶來了全方位的沖擊和挑戰(zhàn)。以人力資源為核心的現(xiàn)代管理模式的建立是推動事業(yè)發(fā)展的決定性因素。是人力資源管理中的一項基礎(chǔ)性工作，運用好崗位分析這條深化人事制度改革的核心作業(yè)鏈，才能從根本上將傳統(tǒng)的人事管理機制調(diào)整到與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的現(xiàn)代管理模式上來，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標提供強有力的支持。
1、崗位分析研究的意義和目的
1.1 崗位分析的概念： 所謂“崗位分析”，又叫職位分析、職務(wù)分析或工作分析，是人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能。主要是指通過系統(tǒng)地收搜集獲取組織目標崗位有關(guān)的信息，對目標職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，并加以科學系統(tǒng)的描述，做出規(guī)范化記錄的過程。
1.2 崗位分析的意義主要在于：
(1)使組織內(nèi)各崗位的工作職責更加明確，角色分工更加清晰;
(2)可以優(yōu)化組織的機構(gòu)和職位設(shè)置，強化組織職能;
(3)有助于確定人力資源開發(fā)需求。
(4)為制定考核標準及方法提供依據(jù)。有利于建立科學合理有效的績效考核、薪酬分配制度;
(5)崗位分析對勝任每一個崗位所需的專業(yè)知識、技能、素質(zhì)能力等作了明確規(guī)定，在分析比較崗位要求與現(xiàn)有員工差距的基礎(chǔ)上制定培訓計劃，分層分類對員工培訓，充分挖掘現(xiàn)有人力資源存量的價值，以提高人力資源的使用效率。
(6)明確各崗位之間的工作關(guān)系，崗位分析涉及崗位的橫向、縱向變動空間，即每一個崗位可以轉(zhuǎn)換到哪個崗位，這個崗位可以晉升到哪個崗位，從而為單位內(nèi)部人才的合理流動和員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。
(7)獲得有關(guān)工作于環(huán)境的實際情況，有利于發(fā)現(xiàn)導致職工不滿、工作效率下降的原因。
1.3 通過崗位分析可以達到以下目的：
(1)為人員的合理配置奠定基礎(chǔ);
(2)為績效考核奠定基礎(chǔ);
(3)提高價值創(chuàng)造能力和滿足業(yè)務(wù)需求能力;
(4)明確各級人員的橫向和縱向的關(guān)系;
(5)明確個人之間的工作接口;
(6)出現(xiàn)問題能夠追溯到唯一的責任人。
2、崗位分析的和工作內(nèi)容
2.1 崗位分析流程：崗位的分析流程一般包括計劃準備、信息收集、分析確認、匯總反饋、應(yīng)用維護等幾個主要步驟。
2.2 崗位分析工作內(nèi)容
2.2.1 計劃準備階段工作內(nèi)容：
(1)建立崗位分析項目小組：明確崗位分析的目標、目的和任務(wù)，取得單位領(lǐng)導的支持。建立崗位分析小組，制定方案，明確分析活動的流程、方法及安排，以保證分析活動的協(xié)調(diào)和順利完成。
(2)了解組織戰(zhàn)略目標、工作流程：崗位分析及的編寫源于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標、業(yè)務(wù)流程、管理流程及單位設(shè)計，最終把實施戰(zhàn)略的責任分解落實到員工個人。因此，需要對上述內(nèi)容有很好的理解。
(3)選擇被分析部門及崗位，并進行崗位任職人員的必要培訓：為了保證分析結(jié)果，選擇有代表性、典型性的部門及崗位。在進行信息收集之前，對員工介紹崗位分析意義、目的及過程，介紹將要使用的調(diào)研方法，希望他們提供怎樣的配合。
(4)選擇信息來源：在收集整理信息時應(yīng)注意： 不同來源的信息差別;應(yīng)從不同角度收集，不要有事先抱有偏見;應(yīng)結(jié)合實際，不可照抄照搬。
2.2.2 信息收集階段工作內(nèi)容：信息收集是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。根據(jù)本所目前的崗位和工作流程搜集現(xiàn)有資料，獲得以下幾方面的信息：
(1)崗位基本信息：如崗位名稱、職銜等級是什么?
(2)工作關(guān)系：包括工作的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系。內(nèi)部關(guān)系涉及上下級關(guān)系，即該崗位的直接上級和直接下級是誰?與單位內(nèi)部哪些部門或哪些崗位有合作關(guān)系。外部關(guān)系是指該崗位與哪些政府部門或其他組織有聯(lián)系。
(3)工作職責：包括員工的主要工作內(nèi)容是什么，該崗位最關(guān)鍵的職責，該崗位獨有的職責，該崗位任職者需要負責并被考核的具體工作成果是什么，該崗位任職者有怎樣的權(quán)限?如何檢查該崗位員工的工作。
(4)崗位發(fā)展路線：分為員工發(fā)展和自我發(fā)展兩種。自我發(fā)展針對每一位員工，他們?yōu)榱俗龊帽韭毠ぷ骷氨旧淼陌l(fā)展需要接受哪些培訓。員工發(fā)展針對管理人員崗位，管理人員需要對其下屬作出什么樣的培訓安排。
(5)工作條件與環(huán)境：工作條件包括該崗位完成工作任務(wù)需要哪些工具、儀器和設(shè)備等。藥檢人員的工作環(huán)境根據(jù)其特殊性包括：工作地點、有無有毒藥品試劑及有害氣體、室內(nèi)溫度等。
(6)崗位對任職人員的要求：包括受教育程度、工作經(jīng)驗、培訓種類、身體條件、心理素質(zhì)、性格、特殊技能等。
2.2.3 分析資料階段工作內(nèi)容：對獲得的資料進行匯總、整理、分類、總結(jié)，并進行必要的判斷，從而得出對崗位的全面、準確和有條理性的認識。主要從四個方面分析：崗位名稱分析、工作職責分析、任職資格分析、工作環(huán)境分析。
2.2.4 匯總反饋階段工作內(nèi)容：崗位分析小組成員整理形成崗位說明書初稿，并向上級反饋，經(jīng)確認和補充最終完成崗位說明書。
2.2.5 應(yīng)用維護階段工作內(nèi)容：將崗位分析的成果運用到全所的崗位管理、績效考核、薪酬管理、招聘培訓等人力資源開發(fā)與管理過程中，并在職位或組織發(fā)生變動時及時更新崗位分析。
崗位分析將人和事在科學分析的基礎(chǔ)上進行匹配，將績效管理體系、崗位評價體系、薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、培訓開發(fā)體系、競聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機的結(jié)合在一起，使傳統(tǒng)人事管理所帶來的弊端迎刃而解，進而為藥檢所整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供有利的支持。
3、崗位分析的路徑和調(diào)研方法
3.1 分析路徑：主要從兩方面進行：一是從單位和流程入手進行分析;二是從現(xiàn)在崗位入手分析。
3.2 調(diào)研的方法
3.2.1 工作實踐法：工作實踐是指崗位分析人員實際從事該項工作，在工作過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。
采用這種方法可以了解工作的實際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。
3.2.2 觀察法：通過對特定對象的觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，最后把取得的崗位信息歸納整理為適合的文字資料。
這種方法取得的信息比較廣泛、客觀、正確，但要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗且使用結(jié)構(gòu)性問題清單。
3.2.3 問卷法：通過結(jié)構(gòu)化問卷來收集并整理信息的方法，具體包括：問卷調(diào)查表法、核對法。該類方法要求本單位有較好的人力資源管理基礎(chǔ)。
問卷調(diào)查表法即根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性問卷調(diào)查表，由崗位任職者填寫后回收整理，提取出崗位信息。
3.2.4 訪談法：通過崗位分析人員與任職人員面對面的談話來收集信息資料，包括單獨面談和團體面談。
此法需要崗位分析人員掌握較好的面談技巧。