薪酬作為人力資源管理的核心模塊之一，薪酬公平的問題一直為人們所關(guān)注，最近亞洲的曝光則更是引發(fā)了一系列關(guān)于薪酬公平問題的探討與質(zhì)疑。那么中國(guó)的薪酬差距究竟有多大呢?

　　一、薪酬差距究竟有多大

　　眾達(dá)樸信高級(jí)咨詢顧問張博這樣說(shuō)道，“在京滬兩地，中層經(jīng)理與工人的薪酬差距高達(dá)18倍并不出乎意料，在我看來(lái)，這個(gè)數(shù)字可能還有些保守，就我的了解來(lái)說(shuō)，我可能會(huì)把這個(gè)數(shù)字估算到20倍左右。而其它幾個(gè)一線城市，包括準(zhǔn)一線城市天津、杭州等，這個(gè)差距也不會(huì)小于15倍。有意思的是，國(guó)內(nèi)薪酬差距在某種程度上說(shuō)反映了城市的發(fā)達(dá)程度，三線以下城市的薪酬差距則普遍降到了世界薪酬差距的平均水平以下了。”

　　在眾達(dá)樸信近期發(fā)布的相關(guān)數(shù)據(jù)我們也可以看到，薪酬差距不僅在城市之間體現(xiàn)出了較為明顯的差異性，在行業(yè)之間也是對(duì)比鮮明。其中，金融和地產(chǎn)行業(yè)的薪酬差距在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。數(shù)據(jù)顯示，2012年金融和地產(chǎn)行業(yè)中層經(jīng)理和基層員工的平均薪酬差距分別為13.6倍和12.8倍，而北京地區(qū)金融、地產(chǎn)行業(yè)的薪酬差距則分別擴(kuò)大到了27.2倍和30.3倍�？缧袠I(yè)比較，薪酬差距更加明顯，以部門經(jīng)理為例，金融行業(yè)部門經(jīng)理年薪范圍基本在60-100萬(wàn)之間，而零售百貨行業(yè)的部門經(jīng)理年薪范圍則在20-40萬(wàn)之間，不由得讓人感嘆，“男怕入錯(cuò)行了。”

　　二、薪酬究竟差在哪

　　國(guó)內(nèi)如此巨大的薪酬差距是否意味著國(guó)內(nèi)分配制度的公平性失衡是我們所關(guān)心的問題。那么，我們不禁要問，薪酬的差距究竟在哪，又是何種原因?qū)е铝诵匠瓴罹鄶U(kuò)大?

　　眾達(dá)樸信高級(jí)咨詢顧問張雨辰對(duì)此解釋道，造成國(guó)內(nèi)薪酬差距過(guò)大的原因是多方面，但究其主因，是的失衡。我國(guó)是個(gè)人口大國(guó)，在擁有大量勞動(dòng)人口的同時(shí)也不可否認(rèn)國(guó)內(nèi)勞動(dòng)人口素質(zhì)還相對(duì)偏低，工人勞動(dòng)力對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)相對(duì)充足，并且一般而言不會(huì)對(duì)企業(yè)造成根本性影響，這部分勞動(dòng)力的流動(dòng)對(duì)企業(yè)而言早已司空見慣了。所以，對(duì)于人力成本有限的企業(yè)來(lái)說(shuō)，在高端人才分配更多的資源無(wú)疑是合理的。除此以外，目前國(guó)內(nèi)行業(yè)也需要大量的高端人才來(lái)推動(dòng)行業(yè)發(fā)展。

　　其次，對(duì)于擇業(yè)者來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)高端人才對(duì)于薪酬的要求較高也是重要的因素之一。國(guó)內(nèi)由于教育成本較高，培養(yǎng)高素質(zhì)人才往往事先需要投入大量資金和時(shí)間，而與此相對(duì)應(yīng)的則是對(duì)薪酬的高標(biāo)準(zhǔn)。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)型的掠奪人才也起到了推波助瀾的效用，企業(yè)分三六九等，人才的心理往往只會(huì)把自己的待遇放在一等的水準(zhǔn)。最后，我們也不能忽視企業(yè)管理本身的問題。薪酬管理甚至人力管理是國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍的短板，尤其對(duì)一些業(yè)務(wù)出身的老板而言，甚至難以意識(shí)到人力資源的重要性，企業(yè)人力資源管理還停留在人事階段。企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)永遠(yuǎn)是企業(yè)薪酬公平大敵。當(dāng)然，對(duì)企業(yè)而言，要做到科學(xué)的薪酬管理也不是一朝一夕的事。“

　　三、薪酬差距縮小或可期

　　對(duì)于未來(lái)中國(guó)薪酬差距會(huì)如何變動(dòng)的問題，眾達(dá)樸信研究院院長(zhǎng)白睿做出了預(yù)測(cè)，“基于眾達(dá)樸信研究團(tuán)隊(duì)對(duì)國(guó)內(nèi)近年來(lái)薪酬數(shù)據(jù)的掌握與分析來(lái)看，我們認(rèn)為：薪酬絕對(duì)值仍將會(huì)持續(xù)增長(zhǎng)，而薪酬差距的相對(duì)值很可能會(huì)縮小，但這一過(guò)程卻是漫長(zhǎng)的。國(guó)家收入分配改革出臺(tái)以及最低保障制度的落實(shí)將與高薪高職人才的爭(zhēng)奪形成一場(chǎng)拉鋸戰(zhàn)。”白院長(zhǎng)接著說(shuō)道，“近些年，高校畢業(yè)生陡增，他們初入職場(chǎng)的雖然成為薪酬差距的基數(shù)，但是同樣不可否認(rèn)整體從業(yè)者的素質(zhì)正在快速提高的事實(shí)，網(wǎng)絡(luò)化和信息化更為提高人口素質(zhì)提供了便捷的平臺(tái)，大量?jī)?yōu)秀人才的涌現(xiàn)將逐步成為公司企業(yè)新一輪的戰(zhàn)略人才定位，會(huì)促使人才結(jié)構(gòu)平衡。另一方面，頻繁的高管跳槽與獵頭行業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，將持續(xù)帶動(dòng)薪酬的增長(zhǎng)。當(dāng)然很重要的一點(diǎn)還是國(guó)家的政策導(dǎo)向，呼之欲出的收入分配改革、最低保障制度，都將長(zhǎng)期影響薪酬市場(chǎng)的波動(dòng)。還有對(duì)教育經(jīng)費(fèi)的投入，這將影響到國(guó)內(nèi)未來(lái)的人才結(jié)構(gòu)和企業(yè)人才政策，職高、技校將扮演著舉足輕重的角色。