(Employee Satisfaction)是指員工通過對企業(yè)可感知的效果與其期望值相比較所形成的感覺，是員工個(gè)體作為職業(yè)人對來源于企業(yè)的可感知要素的滿意程度。

　　一、影響員工滿意度的企業(yè)因素

　　(一)薪酬管理政策薪酬是與每個(gè)員工密切相關(guān)的一項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)，它涉及到每個(gè)員工的切身利益，直接影響員工工作的態(tài)度和效率。同時(shí)薪酬管理還與企業(yè)的效益掛鉤，對于很多企業(yè)來說，員工薪酬甚至是運(yùn)營成本的主要構(gòu)成部分。

　　(二)薪酬結(jié)構(gòu)的合理性大多數(shù)企業(yè)往往采用市場跟隨的薪酬政策，即根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬水平。這種情況下，企業(yè)并不是根據(jù)自身狀況制定適合自身發(fā)展的薪酬政策。但是員工對薪酬外部公平的感知并不產(chǎn)生于企業(yè)的整體薪酬水平，薪酬外部公平的比較基礎(chǔ)更多地是在不同組織之中的類似職位或類似職位族之間，即員工往往將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、同類企業(yè)相同或類似崗位的人員相比，如果自己的薪酬水平低于相同或類似崗位人員的薪酬水平，員工就會(huì)產(chǎn)生不公平感。

　　(三)邊際效應(yīng)遞減規(guī)律一味地提高員工薪酬并不是提高員工滿意度的最佳辦法，有時(shí)表揚(yáng)、感謝、一點(diǎn)賦權(quán)或提升能夠起到比加薪更大的作用。

　　二、企業(yè)薪酬管理中存在的影響員工滿意度的問題

　　(一)薪酬缺乏競爭力薪酬是對人才價(jià)值認(rèn)定的表征，體現(xiàn)某個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)和得到社會(huì)承認(rèn)的程度。許多企業(yè)出于成本考慮或是利益驅(qū)動(dòng)，對人才付出的薪酬顯得很吝嗇，高付出低回報(bào)會(huì)抹殺人才價(jià)值，不可能留住人才，這樣的薪酬缺乏競爭力。

　　(二)薪酬制度不完善多數(shù)企業(yè)由于薪酬制定人員專業(yè)技能不夠完善或者由于對薪酬制度的重視程度不夠，導(dǎo)致企業(yè)所執(zhí)行的薪酬制度不夠完善，例如獎(jiǎng)金所占比例不合理，工資發(fā)放方式不合理，等等。薪酬對于員工是一個(gè)敏感的問題，很小的制度缺陷就會(huì)引起員工的注意，并使員工在工作過程中對這些缺陷做出回應(yīng)。在他們用自己的方式表達(dá)不滿的同時(shí)，企業(yè)的生產(chǎn)能力和團(tuán)結(jié)氛圍都會(huì)受到影響。

　　(三)缺乏有效的激勵(lì)作用這一問題體現(xiàn)在崗位不同、甚至勞動(dòng)量相差懸殊，可勞動(dòng)報(bào)酬卻相同或相差無幾。例如，后勤部門的工程師、技術(shù)部門的工程師和生產(chǎn)一線的工程師，都按職稱或“工程師崗位”定同樣的工資。顯然，在其崗位的勞動(dòng)量、責(zé)任、創(chuàng)造價(jià)值的大小等是有差別的，勞動(dòng)報(bào)酬一個(gè)樣就失去了崗位薪酬的激勵(lì)作用。

　　(四)薪酬結(jié)構(gòu)與崗位不相匹配合理的薪酬結(jié)構(gòu)組合，應(yīng)該既有固定部分，又有浮動(dòng)部分。薪酬方面合理分配這一結(jié)構(gòu)比例，應(yīng)視工作性質(zhì)不同而有所不同。一些企業(yè)的崗位工資、獎(jiǎng)金系數(shù)只是粗略地分成“幾大塊”，卻不管這種薪酬結(jié)構(gòu)是否合理，有些雖有差別，但重要職位和不重要職位之間的薪酬差異力度不足。這種結(jié)果會(huì)使企業(yè)高職位的薪酬競爭力不夠，從而引起高職位員工的不滿，最終的后果就是導(dǎo)致高職位員工的跳槽。

　　(五)薪酬制度的片面性不能適應(yīng)員工的多元化需求大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為薪酬只是為了滿足員工經(jīng)濟(jì)上的需要而制定的，認(rèn)為這就是薪酬制度的全部內(nèi)容。這樣理解薪酬制度是非常錯(cuò)誤的，很多員工并不是給了錢就能穩(wěn)定高效地工作的，畢竟薪酬制度所包含的內(nèi)容是很多的，其中包含的員工福利方面的內(nèi)容是不容忽略的，當(dāng)金錢所帶來的邊際效應(yīng)遞減程度過大時(shí)，若還不能全面科學(xué)地考慮其他薪酬激勵(lì)方式，則不能很好地激勵(lì)員工。

　　三、提高員工滿意度的薪酬管理策略

　　(一)加強(qiáng)對薪酬制度的重視程度企業(yè)內(nèi)部工作的展開都是與領(lǐng)導(dǎo)的支持分不開的，因此企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該提高認(rèn)識，明白企業(yè)是以人為本的道理，這樣才能積極主動(dòng)的想辦法留住人才，激勵(lì)人才，并且支持和配合薪酬管理部門的工作，有了領(lǐng)導(dǎo)的支持，薪酬管理部門工作人員才能放開手腳高效地工作。

　　(二)通過內(nèi)部調(diào)查，了解員工的薪酬期望通過內(nèi)部調(diào)查了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法、意見，了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價(jià)以及期望，以民主的方式為提高員工滿意度找到途徑。

　　(三)通過市場調(diào)查，確定行業(yè)薪酬水平薪酬市場調(diào)查是保持薪酬制度外部公平的有效手段。在同行業(yè)市場內(nèi)通過調(diào)查，可以了解市場薪酬平均水平及動(dòng)態(tài)，尤其是通過對比同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，來檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業(yè)薪酬水平要達(dá)到市場平均水平或處于市場平均水平線以上才具有競爭力，才能更好地提高員工滿意度，甚至在人才競爭方面勝過對手。

　　(四)通過崗位評價(jià)，評估崗位價(jià)值崗位評價(jià)是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在這種單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，并根據(jù)崗位相對價(jià)值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。企業(yè)應(yīng)該有一套規(guī)范合理的崗位評估體系，以便使各崗位之間的相對價(jià)值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工薪酬的內(nèi)部公平問題。

　　(五)設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系和制度，保證薪酬個(gè)人公平員工的個(gè)人公平可以通過采用多樣化的薪酬體系實(shí)現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的薪酬體系，因?yàn)閸徫还べY制并不適合所有崗位，為了合理體現(xiàn)按勞分配和按責(zé)分配的原則，可以參考幾種不同的薪酬制度。

　　(六)建立完善的績效考核體系，保證薪酬內(nèi)部公平薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)所給予的回報(bào)，因此薪酬的高低應(yīng)該與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)有直接的正比例關(guān)系。建立科學(xué)、完善的績效考核體系，定期對員工們進(jìn)行績效考核，就是為了對員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評估，并將考核業(yè)績與收入掛鉤，這樣才能有利于改善和提高員工對薪酬的公平感與滿意感。

　　(七)尋找可替代加薪的其他激勵(lì)方式當(dāng)員工的需要層次發(fā)展到一定程度，員工就不會(huì)為了一點(diǎn)點(diǎn)的加薪而努力工作了。作為企業(yè)的管理者，需要時(shí)刻注意員工這一變化。一旦出現(xiàn)這種情況，就需要立刻尋找可替代加薪的其他有效激勵(lì)方式。這部分需求層次較高的員工可能更加看重的是賦權(quán)、升職或者工作所帶來的成就感。從這里我們可以看出，薪酬對提高員工滿意度的幫助是有局限性的，因?yàn)槲镔|(zhì)的需求畢竟是低層次需求，達(dá)到一定程度以后，則需要以變求通了。