一、薪酬制度設(shè)計(jì)的原則

　　(一)公平性原則。

　　按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對量。

　　(二)激勵性原則。

　　激勵性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。

　　(三)競爭性原則。

　　企業(yè)薪酬制度還需具備對外競爭性，具體說來，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平要高，這樣既不會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵和保留員工的目的。

　　(四)經(jīng)濟(jì)性原則。

　　對所有的企業(yè)而言，一切管理活動都是盡可能地將成本降到最低，提高工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。

　　現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)足夠意識到薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才的重要作用。然而薪酬作為一種經(jīng)濟(jì)上的獎勵，雖然在維護(hù)企業(yè)目標(biāo)和管理者的權(quán)威方面起著重要的作用，但是它的有效性很有限。人們是基于效用最大化的原則來選擇工作的，也就是說他們考慮的不僅僅是錢，還包括其它許多非貨幣因素，諸如健康保健、額外假期、休閑活動、培訓(xùn)等。很顯然，企業(yè)不可能兼顧到所有人的需求，因此在組織中并沒有好的薪資系統(tǒng)，只有一系列不那么好的，我們所要做的就是從這些不好的里面挑一個相對來說最好的。

　　二、全制度

　　同時，員工對薪酬的需求也是有差異的。例如對于低工資人群，獎金的作用非常重要，對于收入水平較高的人群，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、獎勵創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力動的職工來說，搞好勞動保護(hù)，改善勞動條件，增加崗位津貼就可能更加有效。同樣，年輕人與年長者在薪資福利方面的需求也有很大不同。在這樣情況下，根據(jù)“以人為本”這一理念，本文設(shè)計(jì)了一種高彈性的“自助式”薪酬體系，不僅僅要做到招募和保留充足數(shù)量的高素質(zhì)員工;還要充分激勵員工促使其以全部的能力投入工作;最重要的是鼓勵員工遵守崗位規(guī)則，并且能夠在無人指導(dǎo)或監(jiān)督的情況下有利于企業(yè)的特定任務(wù)的完成。

　　這種薪酬體系具體說來就是：在基本工資固定的情況下，允許員工自由選擇最適合他們個人需求的福利和獎金項(xiàng)目。當(dāng)然這種選擇的自由度要根據(jù)員工的級別來定。員工的級別是按照員工的績效、能力和崗位來分的，級別越高的員工選擇的自由度越大，供選擇的福利項(xiàng)目也就越多，選擇福利項(xiàng)目的層次就越高。

　　舉個例子，假設(shè)某公司員工級別共分為八個等級，八級最高，一級最低。所有的員工都會受到一份薪酬構(gòu)成的賬單，上面列明了各種具體的福利的種類和價值供每位員工做出選擇。這些項(xiàng)目有基本工資、業(yè)績獎金、交通費(fèi)用、通訊補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、加班費(fèi)、帶薪休假、利潤分紅、員工持股、住房補(bǔ)貼、私人健康保險、私人牙齒及眼科保健、優(yōu)惠保險、暫時停職、照顧小孩、汽車、培訓(xùn)財(cái)務(wù)支持、額外假期、俱樂部會費(fèi)、退休金計(jì)劃等等。一級工的薪酬組成為兩個固定項(xiàng)目和一個自由選擇項(xiàng)目，即除了基本工資和業(yè)績獎金外，他還可以在交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼和餐補(bǔ)中選一個，這三種項(xiàng)目都有個最低值和最高值，員工具體能選擇多少價值的補(bǔ)貼根據(jù)他的績效來定，即考核績效最好的就可以選某一項(xiàng)補(bǔ)貼中的最大值。如果員工在工作中積極學(xué)習(xí)新的技能，通過各種形式的學(xué)習(xí)提高自己的適用能力，那么他有可能升為二級工，此時他的薪酬構(gòu)成又多了一項(xiàng)，且選擇的福利要比一級工時要更高級。即基本工資+業(yè)績獎金+某種補(bǔ)貼+加班費(fèi)/帶薪休假。依次類推，如果員工不斷努力提升自己，當(dāng)他升到八級時即可能是總經(jīng)理時，他的獎金和福利的選擇自由度將達(dá)到最大，選擇的項(xiàng)目也最多，他可以完全根據(jù)自己的需要選擇短期的貨幣收益還是一種長期激勵的薪酬計(jì)劃。

　　這種全自助式的薪酬制度很像一些歐美企業(yè)的CBP，所不同的是范圍擴(kuò)大了很多，不僅僅局限于福利計(jì)劃，而且將績效和薪資構(gòu)成全部包括進(jìn)去，靈活性更強(qiáng)，彈性更高。這種薪酬體系的合理性主要有：

　　1、首先它體現(xiàn)了一個公平原則，所有員工一視同仁，誰的能力更強(qiáng)，績效更高，就可以獲得更多的自由權(quán)，享有更多的利益。

　　2、同時將崗位、能力、績效結(jié)合在一起，比以往的單一的崗位工資制、技能工資制或是績效工資制對員工的激勵作用更大。

　　根據(jù)這種全自助式的薪酬制度，企業(yè)和員工之間達(dá)成了某種協(xié)議，即只要努力，就會給比其他人更多的自由選擇權(quán)。這種隱含的協(xié)議在實(shí)質(zhì)上相當(dāng)于形成了心理契約，而心理契約的意義在于，一方面通過金錢的誘因向員工表明，哪些行為是企業(yè)所看重的;其次是要建立一種特殊的雇傭關(guān)系，強(qiáng)調(diào)員工和企業(yè)間的聯(lián)結(jié)性。

　　3、對企業(yè)而言，這種薪酬制度能夠滿足多樣化的員工隊(duì)伍的需要，由于員工所得到的項(xiàng)目是其最想要的，因此可以最大化薪酬的心理價值。同時，對員工來說，他們對福利和獎金的選擇權(quán)不僅僅能滿足他們的個人需要，更體現(xiàn)了企業(yè)對他們的充分尊重，員工能夠做自己薪酬的主人，大大滿足了人們對自由和控制欲的追求。

　　當(dāng)然，這種高度靈活的薪酬體系也有其缺陷，如不適用于所有企業(yè);錯誤的選擇可能會造成額外的費(fèi)用;一些最受歡迎的福利獎金項(xiàng)目的成本增加，員工的級別劃分嚴(yán)格，對薪酬專員的專業(yè)知識要求很高等等。在未來的薪酬管理活動中，我們應(yīng)時時注意運(yùn)用時出現(xiàn)的問題，不斷完善、不斷改進(jìn)，將薪酬的激勵作用發(fā)揮到最大，將管理的成本降到最低。