從經(jīng)濟學的角度分析，商品是可以用來交換的且能滿足人們需要的勞動產(chǎn)品和自然產(chǎn)品。商品本身有價值，從理論上講，如果某人進行了勞動，會有等價的商品來獲得。顧名思義，雇員為雇主進行了工作，雇主必須向雇員支付(compensation)，其表現(xiàn)形式有貨幣形式(Financial Reward) 和非貨幣形式(Non- Financial Reward)兩種，貨幣薪酬包括工資(Base Pay)、和紅利等直接薪酬，以及包括了私人和公共保險等費用在內(nèi)的非直接的報酬。非貨幣的薪酬則包括許多社會和心理方面的獎勵，如來自他人的承認和尊重，來自崗位的本身愉悅、自我發(fā)展機會等(Recognition/responsibility/achievement/growth)。

　　員工的總薪酬由許多部分構(gòu)成，這就意味著員工要做出相當大的努力來確保所有這些組成部分相互協(xié)調(diào)，員工之間會在工資上進行攀比，同時會在一定程度上影響他們的工作，員工會產(chǎn)生不平等的感覺的主要原因是因為員工獲得了不準確和不完全的信息所造成的。

　　薪酬是否應宜從兩個角度進行思考,即雇主與雇員各會持什么觀點?

　　筆者2006年末對公司所有員工進行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)出1500份調(diào)查問卷，薪酬管理是調(diào)查問卷的一部分，包括薪酬是否需要保密，最后的出的結(jié)論為：同意薪酬保密的占90%;同意薪酬公開的占7%;不表態(tài)，即立場中立的占3%。

　　從調(diào)查問卷結(jié)果顯示可發(fā)現(xiàn)，其中有幾項員工的建議較有代表性：

　　1、認為薪酬是自己與公司的經(jīng)濟協(xié)定，屬于雙方的事情，屬于個人，不適宜向第三方公開，公司要保密。

　　2、公開做法會使某些員工感到不安，以至于他們會選擇離開公司，而有些人也會拒絕公司所提供的工作崗位。

　　通過以上調(diào)查數(shù)據(jù)筆者分析的出以下結(jié)論：

　　1、公司管理者愿意對薪酬保密，這會使得他們生活得更輕松，由于員工之間不了解報酬上的差異，員工就不會向他們質(zhì)詢工資不平等的問題，因此管理者也就不必為他們的做法進行過多的解釋了。

　　2、雇員對薪酬政策會產(chǎn)生神秘感，好像為薪酬政策蒙上了一層面紗，不對薪酬制度進行全面公開，但可以讓員工參與和實施他們的薪酬計劃，聽聽他們的意見，由人力資源部進行在薪酬改革前向員工進行書面調(diào)查。

　　3、薪酬保密是每個員工應盡的職責，不宜互相打聽，雖然有些公司規(guī)定：禁止員工討論報酬。但事實上，員工之間互相討論已司空見慣。但從公司管理者的角度來講，薪酬是要保密的。

　　因此，不論從雇主還是從雇員角度，在當前社會主義市埸經(jīng)濟不成熟的情況下，應采取薪酬保密的做法，因為“沒有什么問題像這個問題那樣讓人們一旦了解就感到震驚”。