一樣的，不一樣的掏法，結(jié)果大相徑庭。有的經(jīng)銷商發(fā)得巧妙，既了員工，又加強(qiáng)了管理;有的經(jīng)銷商發(fā)得“痛快”，但卻沒(méi)留住人才，沒(méi)提高利潤(rùn)。這就涉及到經(jīng)銷商管理中的平衡問(wèn)題，那么經(jīng)銷商該怎么給員工發(fā)工資呢?

　　從“底薪”到“基本工資”：名稱改變，意義不同

　　一般經(jīng)銷商公司的薪酬結(jié)構(gòu)很簡(jiǎn)單，大多是底薪+提成，而河南田經(jīng)理采用的薪酬模式是：基本工資+考核工資+獎(jiǎng)金。這兩種薪酬模式，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)沒(méi)有什么區(qū)別，只是名稱發(fā)生了變化。田經(jīng)理認(rèn)為，用“基本工資”代替“底薪”，用“考核工資”代替“提成”，雖然只是名稱發(fā)生了改變，但意義卻大不相同。

　　首先，采用“基本工資”、“考核工資”、“獎(jiǎng)金”這些名稱更人性化。“底薪”給員工的感覺(jué)是，自己是個(gè)打工者，干一天掙一天的錢。而“基本工資”給員工的暗示是，自己在做一份工作，拿的是工資。這樣，從心理上給員工一個(gè)歸屬感。“獎(jiǎng)金”則具有福利和激勵(lì)的雙重含義，給員工更多額外的東西。

　　其次，田經(jīng)理認(rèn)為自己的薪酬模式更容易對(duì)員工進(jìn)行細(xì)化管理。他發(fā)給員工的“基本工資”含有很多內(nèi)容，例如基本工資是600，其中包括電話費(fèi)100，交通費(fèi)100，全勤獎(jiǎng)50，夏天的降溫費(fèi)50，冬天取暖費(fèi)50，誤餐費(fèi)50，加班費(fèi)用100(細(xì)化到每一個(gè)時(shí)間段，比如晚6～8點(diǎn)20元)。“考核工資”也是由幾部分組成，當(dāng)然最主要的還是銷量提成，這也分成不同的比例：例如完成50%提1%，完成80%提1.5%，完成100%提2%。此外，考核的項(xiàng)目還包括終端的陳列情況等細(xì)節(jié)。通過(guò)這些細(xì)化的指標(biāo)，田經(jīng)理實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的精細(xì)化管理。

　　根據(jù)年齡結(jié)構(gòu)設(shè)置薪酬

　　在員工的選擇上，經(jīng)銷商也有不同，有的偏向年齡在30歲以上的員工，認(rèn)為這樣的員工有經(jīng)驗(yàn)，并且很穩(wěn)定，不會(huì)輕易跳槽;有的偏向年齡在20～30歲之間的員工，認(rèn)為這樣的團(tuán)隊(duì)有活力、有沖勁，能帶動(dòng)公司不斷發(fā)展。因此，根據(jù)員工年齡結(jié)構(gòu)的不同，經(jīng)銷商會(huì)采取不同的薪酬方式。

　　遼寧周經(jīng)理的員工年齡在30歲以上，周經(jīng)理除了給員工固定的工資以外，還為員工辦理了“三險(xiǎn)一金”(養(yǎng)老、失業(yè)、人身保險(xiǎn)、住房基金)，解決了員工的后顧之憂。因此，員工很珍惜自己在公司的工作機(jī)會(huì)，把公司的事情當(dāng)作自己的事情，有一些老員工如果做錯(cuò)了事情，會(huì)主動(dòng)和周經(jīng)理進(jìn)行交流，及時(shí)改正。讓周經(jīng)理放心的是，在自己出差期間，公司能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至一些員工主動(dòng)墊付一些市場(chǎng)費(fèi)用。

　　和周經(jīng)理不同是，山東武經(jīng)理的員工是以年輕人為主，他們對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金并不是很看重，而是考慮現(xiàn)在能夠掙到多少錢，因此武經(jīng)理沒(méi)有設(shè)立養(yǎng)老保險(xiǎn)，但增加了工齡工資。因?yàn)橐话阈聠T工要經(jīng)過(guò)試用期，轉(zhuǎn)正以后發(fā)基本工資，這期間，武經(jīng)理要對(duì)新員工進(jìn)行考核，發(fā)現(xiàn)并留住那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。他發(fā)給員工的基本工資是600元，而員工工作一年以后增加150元工齡工資。為什么發(fā)150元呢?周經(jīng)理解釋說(shuō)，在他所在的地區(qū)，工齡工資發(fā)100元太少，發(fā)200元又超過(guò)了他整體的薪酬預(yù)算，因此取了個(gè)平均數(shù)，這樣對(duì)他的壓力也不是很大。另外，這150元是分著發(fā)的，員工工作半年發(fā)100元，工作滿一年才是150元。通過(guò)這種方式，武經(jīng)理留住了一大批優(yōu)秀的新員工。

　　根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系

　　大多數(shù)經(jīng)銷商公司的組織結(jié)構(gòu)比較相近，在這樣的組織結(jié)構(gòu)中，副總是協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行全面工作的，其基本的薪酬模式是基本工資+年底獎(jiǎng)勵(lì)。

　　業(yè)務(wù)經(jīng)理在經(jīng)銷商公司中起著重要的作用，直接影響經(jīng)銷商制定的方案能否順利實(shí)施。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)銷商業(yè)務(wù)經(jīng)理是比較穩(wěn)定的。從來(lái)源看，這些業(yè)務(wù)經(jīng)理主要來(lái)源于四個(gè)方面：一是經(jīng)銷商的親屬。二是在經(jīng)銷商還沒(méi)有做大的時(shí)候，就跟隨經(jīng)銷商打天下，等經(jīng)銷商做大之后，順理成章地成為“開(kāi)國(guó)元?jiǎng)?rdquo;，成為業(yè)務(wù)經(jīng)理。三是經(jīng)銷商在和廠家合作過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)一些廠家的業(yè)務(wù)員和業(yè)務(wù)經(jīng)理能力不錯(cuò)，和自己的觀念一致，于是被經(jīng)銷商招到旗下。四是從同行經(jīng)銷商那里挖過(guò)來(lái)的業(yè)務(wù)骨干。這些業(yè)務(wù)經(jīng)理和經(jīng)銷商保持著密切的關(guān)系，此外現(xiàn)在經(jīng)銷商的網(wǎng)絡(luò)和渠道都很成熟，一般業(yè)務(wù)經(jīng)理跳槽過(guò)去，經(jīng)銷商給的時(shí)間不是很多，往往在短期內(nèi)要見(jiàn)效益，業(yè)務(wù)經(jīng)理跳過(guò)去，壓力往往很大，因此經(jīng)銷商的業(yè)務(wù)經(jīng)理人員比較穩(wěn)定。對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)理，經(jīng)銷商基本采用和副總一樣的薪酬方式，但是增加了任務(wù)的考核。

　　促銷員、理貨員(多在商超)、業(yè)務(wù)員屬于最基層的執(zhí)行人員，其中促銷員的薪酬構(gòu)成是底薪+提成+額外獎(jiǎng)勵(lì);理貨員的任務(wù)很簡(jiǎn)單，主要是執(zhí)行，薪酬構(gòu)成是底薪+任務(wù)考核+提成，其中任務(wù)考核比較細(xì)化，比如貨物的擺放、排面的整齊程度等等，但和促銷員相比，理貨員的提成要低很多。業(yè)務(wù)員的薪酬構(gòu)成是底薪+補(bǔ)助+提成(銷售)+月(年)獎(jiǎng)勵(lì)，在月(年)獎(jiǎng)勵(lì)中，很多經(jīng)銷商都采用模糊的方式，公司每月評(píng)出最佳的銷售人員，發(fā)放數(shù)額不同的獎(jiǎng)金。

　　根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置薪酬體系

　　某飲料的河北經(jīng)銷商陳經(jīng)理為了加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，促進(jìn)銷售和利潤(rùn)的提高，在進(jìn)行鋪貨的第二個(gè)月，就對(duì)直銷員的薪酬體系進(jìn)行了調(diào)整：凡是銷售該公司任何規(guī)格、檔次的飲料，在1000件以下，可以拿到700元的底薪;超過(guò)1000件，超過(guò)部分每件提成0.5元。薪酬體系調(diào)整以后，陳經(jīng)理發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品的銷售并沒(méi)有像預(yù)想的那樣直線上升，后來(lái)經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于產(chǎn)品在當(dāng)?shù)貏倓備伿�，缺乏知名度�?000件的銷售目標(biāo)很難完成，而公司規(guī)定1000件以下就可以拿到底薪，那么銷售999件和銷售100件都是一樣的。因此，業(yè)務(wù)員認(rèn)為反正最后拿不到提成，也就放棄了努力，讓產(chǎn)品自然銷售，最差也可以得到700元的底薪。而不分規(guī)格、價(jià)位的銷售政策，讓業(yè)務(wù)員一味推銷那些價(jià)格便宜的品類，使得產(chǎn)品結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡，最終產(chǎn)品利潤(rùn)下降，結(jié)果剛剛做起來(lái)的市場(chǎng)，就被自己人給搞亂了，業(yè)務(wù)員也失去了積極性。從陳經(jīng)理的事例中我們可以發(fā)現(xiàn)，他的薪酬體系設(shè)置嚴(yán)重脫離了市場(chǎng)實(shí)際情況，造成了利潤(rùn)、管理的雙輸。