對于者來說，都想擁有一套公平合理競爭力強的薪酬體系，這可以最大限度上提升企業(yè)吸引、激勵和留住的能力。然而合理的需要做好六個步驟才行。

　　一、職位分析。職位分析是確定薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

　　二、職位評價。職位評價重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性。

　　三、薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的工資水平，這一步在薪酬設(shè)計中具有非常重要的作用。企業(yè)可以委托比較專業(yè)的咨詢企業(yè)進行這方面的調(diào)查。

　　四、薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展的實際需求選擇最合理的薪酬定位。

　　五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。企業(yè)應(yīng)當(dāng)本著增強激勵性的思想去完成設(shè)計。

　　六、薪酬體系的實施。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。對于薪酬體系實施中出現(xiàn)的問題應(yīng)給與及時的更正與完善。

　　企業(yè)的發(fā)展靠員工，員工的工作的動力靠薪酬，薪酬需要企業(yè)的薪酬設(shè)計來實現(xiàn)，這可以說是一個良性的循環(huán)。