1.薪酬與工資
1.1薪酬
薪酬是組織必須付出的直接貨幣和間接貨幣形式支付的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)是最重要的問(wèn)題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項(xiàng)工作。薪酬包括工資和福利兩個(gè)方面。它既是員工在組織中投入勞動(dòng)的報(bào)酬，也是組織的成本支出。薪酬是激勵(lì)手段。
1.2工資
1)工資按照計(jì)量形式工資分為計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資兩類(lèi)。計(jì)時(shí)工資是根據(jù)員工的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)量工資的數(shù)量，主要分為小時(shí)工資、日工資、周工資、月工資。我國(guó)是以月工資制為主，目前還有年薪制，但是支付形勢(shì)仍然是按月支付。計(jì)件工資根據(jù)預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的一定工作量來(lái)計(jì)算員工工資。
2)工資按照內(nèi)容分為職務(wù)工資、職能工資、結(jié)構(gòu)工資。職務(wù)工資是根據(jù)員工職務(wù)等級(jí)確定工資等級(jí)的一種工資制度。職能工資是根據(jù)員工的技術(shù)水、體力、智力等條件確定員工工資等級(jí)的一種工資制度。結(jié)構(gòu)工資制是職務(wù)工資和職能工資相結(jié)合的工資形式，主要應(yīng)用在企業(yè)。
3)工資與薪酬
工資逐步發(fā)展為薪酬是隨著人力資源管理的概念逐步深入而變革的。薪酬比工資的范圍更加寬泛，它從人的需求理論出發(fā)設(shè)計(jì)員工的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，同時(shí)為企業(yè)合理的利用人工成本創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。工資相對(duì)比較固定，是員工衡量回報(bào)與付出的重要指標(biāo)，但是以工資為主的薪酬制度已經(jīng)不能滿足人力資源管理需求，必須設(shè)計(jì)與企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)等相匹配的，能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性的長(zhǎng)期、短期的具有激勵(lì)機(jī)制的薪酬體系。
1.3薪酬體系
薪酬體系的構(gòu)成雖然千差萬(wàn)別，但是一般薪酬系統(tǒng)都應(yīng)包括四個(gè)基本組成部分：基本薪酬、績(jī)效薪酬、津貼薪酬及保險(xiǎn)福利�；拘匠暌话闶切匠牦w系中固定部分，根據(jù)員工崗位級(jí)別、職務(wù)、崗位職責(zé)等因素確定，是薪酬結(jié)構(gòu)中的主導(dǎo)部分;績(jī)效薪酬屬于薪酬體系中變動(dòng)較大的那一部分，根據(jù)員工或團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效成績(jī)確定;津貼薪酬，是指企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的其他津貼、補(bǔ)貼等;員工福利包括保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)性福利和公共福利。員工保險(xiǎn)有強(qiáng)制保險(xiǎn)和非強(qiáng)制保險(xiǎn)，企業(yè)為員工必須建立的是強(qiáng)制保險(xiǎn)(養(yǎng)老金、醫(yī)療金、住房公積金、失業(yè)金)，非強(qiáng)制保險(xiǎn)包括企業(yè)年金、人身意外傷害保險(xiǎn)等。員工公共福利主要包括公共環(huán)境、住房、乘車(chē)、勞動(dòng)保護(hù)、休假等;員工經(jīng)濟(jì)性福利主要指電話費(fèi)、誤餐費(fèi)、節(jié)假日的購(gòu)物券、交通補(bǔ)貼等。企業(yè)吸引員工的不僅是經(jīng)濟(jì)收入，還包括員工福利。員工福利是薪酬體系的一個(gè)重要組成部分，也是吸引和留住人才的一項(xiàng)措施。
2.原則
薪酬設(shè)計(jì)必須遵循以下原則：
戰(zhàn)略原則。戰(zhàn)略原則要求在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，一方面要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略，另一方面要把實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，然后把對(duì)員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中。
公平原則：薪酬體系設(shè)計(jì)的公平原則包括內(nèi)在公平和外在公平。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，企業(yè)的薪酬制度制定以后，要讓企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)其表示認(rèn)可，讓他們覺(jué)得與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比，其所得薪酬是公平的。外在公平是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特別是帶有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬是具有競(jìng)爭(zhēng)力的，只有這樣才能保證在人才市場(chǎng)上招聘到優(yōu)秀的人才，才能留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。
競(jìng)爭(zhēng)原則：即薪酬設(shè)計(jì)必須具有內(nèi)部和外部競(jìng)爭(zhēng)性。
激勵(lì)原則：要真正解決內(nèi)在公平問(wèn)題，就要根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開(kāi)收入差距，讓貢獻(xiàn)大者獲得較高的薪酬，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
經(jīng)濟(jì)原則：薪酬設(shè)計(jì)要遵循經(jīng)濟(jì)原則，進(jìn)行人力成本核算，把人力成本控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。
合法原則：薪酬設(shè)計(jì)要遵守國(guó)家法律和政策，這是最基本的要求，特別是國(guó)家有關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)定，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中是不能違反的。
3.薪酬設(shè)計(jì)步驟
3.1在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)前首先要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)和組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)后確立職位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)分析崗位工作強(qiáng)度、技術(shù)要求、工作責(zé)任、環(huán)境衛(wèi)生等方面按一定客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位本身的難易程度和對(duì)擔(dān)當(dāng)人員的素質(zhì)要求高低做出可比性評(píng)價(jià)，確定崗位等級(jí)。
3.2設(shè)計(jì)薪酬體系應(yīng)先預(yù)算薪酬總額，并將薪酬總額進(jìn)行切塊分割，根據(jù)崗位薪酬總額確定劃分比例，即基本工資、績(jī)效工資、加班和津貼、獎(jiǎng)金等各占崗位薪酬總額的比例。員工貨幣薪酬中變動(dòng)部分和固定部分的比例基本是各占一半。固定部分的工資，能使員工產(chǎn)生穩(wěn)定感，而變動(dòng)部分則具有激勵(lì)性。
3.3薪酬層級(jí)關(guān)系是薪酬設(shè)計(jì)最根本最重要的依據(jù)。薪酬層級(jí)根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置確定，并確定薪酬層級(jí)系數(shù)，從而確定崗位差距。以崗位差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和內(nèi)部公平性，確立崗位的薪資水平，從而確定員工薪酬構(gòu)成的基數(shù)。薪酬設(shè)計(jì)還必須與企業(yè)的績(jī)效體系相適應(yīng)，即績(jī)效薪酬與崗位薪酬必須相結(jié)合�？�(jī)效激勵(lì)是薪酬體系的重要部分，薪酬體系的設(shè)計(jì)必須考慮薪酬的升降區(qū)間，才能具有激勵(lì)性。
3.4在制定和實(shí)施薪酬系統(tǒng)的過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)上說(shuō)，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。因此，在薪酬體系執(zhí)行過(guò)程中，必須不斷的修正薪資標(biāo)準(zhǔn)和薪資結(jié)構(gòu)，是一個(gè)不斷完善和動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。
4.績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)變化
從90年代前的以技能工資為主要分配形式過(guò)渡到90年代后以崗位工資為主要形式，實(shí)行同崗?fù)�，到目前的�?jī)效工資或者薪點(diǎn)崗位工資制，經(jīng)歷了管理體制的變革，逐步在適應(yīng)市場(chǎng)化的需求，不斷增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。技能工資是以員工技術(shù)水平掛鉤，因?yàn)闅v時(shí)較長(zhǎng)所以逐步演化成了以工作年限為依據(jù)的技能工資。這種工資制度嚴(yán)重限制了年輕人的工作學(xué)習(xí)熱情，不利于企業(yè)的發(fā)展。90年后企業(yè)逐步實(shí)行以崗位工資為主、技能工資為輔的工資形式，突出員工崗位貢獻(xiàn)。但是這種工資形式在2000年以后又被替代，因?yàn)橥瑣復(fù)瓴⒉荒荏w現(xiàn)員工個(gè)體水平的差異，阻礙了年輕人的積極性，也不適應(yīng)現(xiàn)代化人力資源管理的要求，所以新型的寬帶薪酬具有更加人性化，也更加科學(xué)合理，在市場(chǎng)化的推動(dòng)下企業(yè)紛紛試行薪點(diǎn)崗位工資制度和績(jī)效工資制度，在不斷的探索中逐步成熟，并將績(jī)效管理成功的應(yīng)用到企業(yè)的管理中，提升了企業(yè)的管理水平，也使企業(yè)更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。