一、引言

　　是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。由于知識體系、人力資源等方面的欠缺，小型企業(yè)一般沒有能力建立一套科學(xué)系統(tǒng)的薪酬激勵體系。因此研究小型企業(yè)的薪酬制度設(shè)計具有非常重要的現(xiàn)實意義及理論意義。

　　二、小型企業(yè)薪酬制度設(shè)計

　　薪酬制度是根據(jù)國家法律和政策制定的與薪酬決定和薪酬分配有關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。薪酬制度有宏觀和微觀之分。宏觀的薪酬制度是指國家對企業(yè)工資運行進(jìn)行調(diào)節(jié)的法律、政策和措施的總和。微觀的薪酬制度是指企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定。企業(yè)的微觀薪酬制度必須以國家的宏觀薪酬制度為指導(dǎo)。

　　1.小型企業(yè)薪酬制度存在的問題

　　(1)薪酬制度設(shè)計缺乏理性的戰(zhàn)略思考。在薪酬制度設(shè)計時，企業(yè)對整個薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬制度設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。許多小型企業(yè)對自身發(fā)展戰(zhàn)略思考不多。

　　(2)薪酬制度系統(tǒng)性低。小型企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度可能忽略各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，降低薪酬制度戰(zhàn)略意圖的集中導(dǎo)向作用，導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計不夠系統(tǒng)化。

　　(3)薪酬制度考核流于形式。薪酬制度考核虛設(shè)分兩種情況，一種沒有把考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤，另一種是有考核并規(guī)定了如何與分配掛鉤，但考核不可實施或者無效。

　　(4)薪酬制度存在不公平。公平是薪酬制度的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，小型企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時只注重薪酬的多少，忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。

　　(5)薪酬制度設(shè)計方法陳舊。表現(xiàn)在:不重視市場薪酬調(diào)查;薪酬評價形式單一;薪酬設(shè)計缺乏激勵性;薪酬設(shè)計缺乏先進(jìn)的理論作支撐。

　　2.小型企業(yè)薪酬制度設(shè)計原則與方法

　　(1)小型企業(yè)薪酬制度設(shè)計原則。增加薪酬彈性，關(guān)注個人業(yè)績;維系核心員工，重視長期激勵;貫徹公平原則，合理拉開差距;關(guān)注員工成長，加強(qiáng)薪資溝通;拓展培訓(xùn)途徑，健全激勵機(jī)制。

　　(2)小型企業(yè)薪酬制度設(shè)計方法。設(shè)計合理公正的企業(yè)薪酬制度，需要設(shè)計精確的薪酬流程，以保證薪酬制度的正確執(zhí)行�？茖W(xué)、規(guī)范的小型企業(yè)薪酬設(shè)計流程圖如下圖所示:

　�、僦贫ㄐ匠瓴呗浴Ｐ⌒推髽I(yè)薪酬策略的制定應(yīng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，符合企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。

　　②工作分析。工作分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合經(jīng)營目標(biāo)，管理層在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，以“工作”為中心對崗位進(jìn)行全面系統(tǒng)深入的說明，為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)。

　　③崗位評價。崗位評價(崗位評估)重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個崗位的相對重要性，得出崗位等級序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)，使不同崗位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。

　　④薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有薪資增長狀況、、獎金和福利狀況、長期激勵措施及未來薪酬走勢分析等。

　�、菪匠杲Y(jié)構(gòu)設(shè)計。確定人員工資時，綜合考慮崗位等級、個人的技能和資歷、個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是崗位工資、技能工資、績效工資;確定崗位工資，需要對崗位做評估:確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。

　�、扌匠暝u估與修正。在制定和實施薪酬制度過程中，及時溝通、必要宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬制度成功的因素之一。小型企業(yè)人力資源部可以利用薪酬制度問答、座談會、滿意度調(diào)查等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)和薪酬設(shè)計各步驟結(jié)果。

　　三、總結(jié)

　　對員工來說，薪酬是他們從企業(yè)獲得物質(zhì)利益和非物質(zhì)利益相對滿足的過程，是維持生活、提高生活質(zhì)量的前提。因此，薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績效。薪酬是連接雇主與員工的主要聯(lián)系紐帶，因此對于小型企業(yè)來講，建立一個公平合理的薪酬制度對于吸引并留住人才，以及組織業(yè)績都會產(chǎn)生極大的積極作用。