薪酬是股東采取的一種手段，為了消除高管與股東之間的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同時(shí)、能夠最大程度地實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的最大化。

　　2007年，以平安董事長(zhǎng)馬明哲為首的高管薪酬出現(xiàn)“超乎業(yè)績(jī)”的暴漲問(wèn)題受到媒體的廣泛關(guān)注;2009年2月，美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬宣布一組高管薪酬限制令：凡是接受美國(guó)政府“額外援助”的企業(yè)，其高管薪酬必須執(zhí)行50萬(wàn)美元的上限封頂，并且嚴(yán)格限制對(duì)離職高管的“金色降落傘”政策，以及披露公司的一切奢侈消費(fèi)。與此同時(shí)，中國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)、金融企業(yè)高管的薪酬管理也日趨嚴(yán)厲。人保部也表示：一部涵蓋所有行業(yè)國(guó)有企業(yè)的高管薪酬總規(guī)范正在籌備當(dāng)中。高管薪酬問(wèn)題逐漸成為各企業(yè)關(guān)注的話題。然而目前大多企業(yè)在確定高管薪酬的過(guò)程中，仍存在著一些顯著的問(wèn)題：

　　一、高管薪酬問(wèn)題的主要表現(xiàn)

　　1、高管薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤程度難以令人信服。有的企業(yè)效益很好，可高管的收入并不高，有的企業(yè)連年虧損，可高管的收入高達(dá)百萬(wàn)甚至千萬(wàn)元。隨著中航油事件的爆出，作為中航油高管的陳久霖的天價(jià)年薪也受到人們質(zhì)疑。在中國(guó)，一些大型國(guó)企、央企的盈利是建立在壟斷地位之上的，并非高管能力的體現(xiàn)。此時(shí)對(duì)高管采取天價(jià)薪酬，必然難以服眾。

　　2、薪酬激勵(lì)短期化。所謂薪酬激勵(lì)的短期化是指在薪酬結(jié)構(gòu)中，固定部分和與企業(yè)短期效益有關(guān)的部分占的比重過(guò)大，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者只追求短期利益，而忽視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，有時(shí)甚至不惜以犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展為代價(jià)來(lái)?yè)Q取短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬一般采取工資加獎(jiǎng)金或年薪制形式，但無(wú)論是工資加獎(jiǎng)金形式還是年薪制，都是一種短期激勵(lì)。在工資加獎(jiǎng)金的形式中，工資一般與經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，獎(jiǎng)金雖和經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)掛鉤，但它評(píng)價(jià)的是經(jīng)營(yíng)者在過(guò)去一年中的經(jīng)營(yíng)行為，而年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者收入的，因此它們都是以短期業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬體系。以當(dāng)期的業(yè)績(jī)作為經(jīng)營(yíng)狀況的考核依據(jù)，這不利于高管人員從戰(zhàn)略的角度來(lái)規(guī)劃公司未來(lái)的發(fā)展。高管人員為了獲得短期效益可以通過(guò)一些極端的行為來(lái)獲取短期業(yè)績(jī)的提升，這對(duì)于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。

　　3、高管薪酬監(jiān)管不力，股權(quán)激勵(lì)流于形式。股權(quán)激勵(lì)模式只流于形式，極少公司會(huì)根據(jù)自身狀況設(shè)計(jì);此外，我國(guó)薪酬委員會(huì)機(jī)制還不健全，存在管理人內(nèi)部控制模式，導(dǎo)致高管利用職權(quán)操縱企業(yè)的利潤(rùn)，這樣使薪酬失去了公平性，有效性。

　　4、高管薪酬水平存在較大差異。我國(guó)不同行業(yè)的高管薪酬存在很大差異，從年薪幾萬(wàn)到幾百萬(wàn)，甚至是上千萬(wàn)不等。即使是同一公司，各個(gè)管理層的薪酬也存在著較大差異。公平理論中提到，個(gè)人不僅重視自己絕對(duì)薪酬，也重視與他人的相對(duì)薪酬;差異過(guò)大，易使人產(chǎn)生不公平心理。

　　5、盲目學(xué)習(xí)西方，導(dǎo)致薪酬制度在中國(guó)企業(yè)的“水土不服”。然而，西方已在反思企業(yè)高管薪酬過(guò)高的弊端，比如美國(guó)，公司高管的天價(jià)薪酬，近年就遭到公眾越來(lái)越多的質(zhì)疑：給高管人員大量股票和期權(quán)是否合理?高得離譜的薪酬是否與高管們的業(yè)績(jī)掛鉤? 而我國(guó)一些企業(yè)仍然盲目學(xué)習(xí)西方薪酬設(shè)計(jì)，美其名曰“與國(guó)際接軌”，卻忽視了該種薪酬制度的弊端以及其在中國(guó)企業(yè)中的適應(yīng)性。

　　二、如何設(shè)計(jì)高管薪酬

　　如何既能發(fā)揮高管薪酬的激勵(lì)效果，又能得到員工的認(rèn)可，是高管薪酬設(shè)計(jì)需要思考的問(wèn)題�？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)建議，企業(yè)設(shè)計(jì)高管薪酬時(shí)，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：

　　1、完善長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬體制

　　鑒于目前高管激勵(lì)的短期性，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)建議采取合理的股權(quán)激勵(lì)方式，將高管自身利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益綁定。股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)質(zhì)上是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬制度，是指讓高管持有股票或股票期權(quán)，使之成為公司股東，促使高管的個(gè)人利益同企業(yè)長(zhǎng)期利益聯(lián)系起來(lái)，從而增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效果，防止管理人員的短期行為，促使管理層最大限度地為股東利益工作"建立長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系)。EVA股票期權(quán)是目前西方上市公司實(shí)行的最重要的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式。隨著我國(guó)資本市場(chǎng)日趨成熟，企業(yè)可逐步嘗試推行股權(quán)激勵(lì)的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)。

　　2、確保薪酬制度的透明度，建立高管薪酬的約束機(jī)制

　　完整、清晰、準(zhǔn)確地信息披露是高管薪酬最有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，而我國(guó)目前一些企業(yè)對(duì)于高管薪酬信息披露不足。只有確保高管薪酬信息的透明度，才能將公司置于投資者、利益相關(guān)者的眼光下，從而更好地監(jiān)督、約束高管的行為。

　　3、采用多方面的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

　　將高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤后，可能會(huì)產(chǎn)生一些會(huì)計(jì)上的弄虛作假問(wèn)題，一些高管可以通過(guò)修改會(huì)計(jì)報(bào)表達(dá)到謀取高額報(bào)酬的目的。單純采用財(cái)務(wù)指標(biāo)作為高管業(yè)績(jī)考核，往往會(huì)帶來(lái)一定的問(wèn)題。因此，制定一個(gè)科學(xué)的、客觀的、公正的業(yè)績(jī)考核體系對(duì)于有效激勵(lì)高管人員向公司總的目標(biāo)行為有促進(jìn)作用。高管薪酬必須與公司業(yè)績(jī)相聯(lián)系，并隨著公司業(yè)績(jī)上升、下滑而波動(dòng)。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，還有一些長(zhǎng)期指標(biāo)如，公司贏利能力及市場(chǎng)價(jià)值，以及市場(chǎng)占用率增長(zhǎng)等成長(zhǎng)性指標(biāo)，反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)等。

　　企業(yè)在制定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮如下因素:首先，要考核本公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率和凈利潤(rùn)等指標(biāo)等;其次，在評(píng)價(jià)本公司的業(yè)績(jī)時(shí)，要綜合考慮公司的規(guī)模，公司所屬地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。

　　4、加強(qiáng)薪酬委員會(huì)改革

　　建設(shè)我國(guó)薪酬委員會(huì)的指導(dǎo)原則，一是真正獨(dú)立，二是真正擁有制定和監(jiān)督薪酬的權(quán)力。薪酬委員會(huì)應(yīng)全部由真正獨(dú)立的董事組成，也就是說(shuō)，除了從公司獲得董事薪酬外，與公司沒(méi)有其他任何關(guān)系，確保董事能獨(dú)立于公司高管做出判斷。薪酬委員會(huì)應(yīng)當(dāng)專職與高管薪酬的薪酬事務(wù)，包括股權(quán)激勵(lì)以及高管人員的聘用、留任和離任合同等等。

　　另外，在制定高管薪酬制度時(shí)薪酬委員會(huì)應(yīng)發(fā)揮自己的獨(dú)立判斷，確定高管人員的合理的薪酬水平，而不應(yīng)拘泥于同行業(yè)和公司歷史上的薪酬水平。公司的人力資源部門或其他部門可以針對(duì)公司高管薪酬提出建議和意見(jiàn)，但最終的權(quán)力有薪酬委員會(huì)來(lái)行使。

　　針對(duì)高管薪酬設(shè)計(jì)中常出現(xiàn)的問(wèn)題，在進(jìn)行高管薪酬設(shè)計(jì)時(shí)需要注意以下四點(diǎn)：

　　1、完善長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬體制;

　　2、確保薪酬制度的透明度，建立高管薪酬的約束機(jī)制;

　　3、采用多方面的業(yè)績(jī)考核指;

　　4、加強(qiáng)薪酬委員會(huì)改革。只有進(jìn)行合理的高管薪酬設(shè)計(jì)才能既發(fā)揮高管薪酬的激勵(lì)效果，又能得到員工的認(rèn)可。