對(duì)于企業(yè)中的很多而言，盡管薪酬和獎(jiǎng)金是吸引員工的一種重要手段，但很快就會(huì)變成保健因素，起不到的作用。很多老板喜歡說(shuō)：“員工是我們最大的資產(chǎn)。”不過(guò)大家都很清楚，這句話通常是說(shuō)說(shuō)而已，在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中就不是那么回事。在順境之下，企業(yè)可以跟隨行業(yè)發(fā)展的大勢(shì)而發(fā)展;而在逆境當(dāng)中，才會(huì)真正考驗(yàn)企業(yè)管理者的智慧。在順境當(dāng)中，企業(yè)的問題容易被掩蓋;而在逆境之中，企業(yè)的問題才會(huì)被徹底暴露出來(lái)，這時(shí)候，企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)凸顯。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，經(jīng)濟(jì)永遠(yuǎn)是波浪式前進(jìn)的，經(jīng)濟(jì)不景氣隨時(shí)可能發(fā)生。因此，企業(yè)必須在對(duì)待員工激勵(lì)問題上居安思危，未雨綢繆，尤其是面對(duì)通貨膨脹、企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本高、人力成本上升等現(xiàn)實(shí)矛盾時(shí)，如何運(yùn)用好“非激勵(lì)”才能在經(jīng)濟(jì)寒冬來(lái)臨之際，不僅從容過(guò)冬，而且能夠逆勢(shì)上揚(yáng)。
[案例]
甲企業(yè)吳總在一次銷售會(huì)議上宣布，由于公司業(yè)務(wù)迅速下滑，盈利水平嚴(yán)重下降，經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究，決定將所有銷售人員的工資下調(diào)30%。這是已經(jīng)決定的事情，希望大家顧全大局，不要有什么情緒。當(dāng)天會(huì)議還是照常進(jìn)行，也沒有發(fā)生什么意外情況，吳總以為這件事情也就這么過(guò)去了。
第二天，剛進(jìn)辦公室，秘書小苗就送來(lái)了6個(gè)分公司(辦事處)經(jīng)理的集體辭職報(bào)告。吳總咆哮了起來(lái)，狠命的拍了下桌子，說(shuō)道：企業(yè)的業(yè)績(jī)好時(shí)“要人給人，要錢給錢。員工需要激勵(lì)，我就給員工發(fā)獎(jiǎng)金、買獎(jiǎng)品。員工累了，我就讓他們帶薪休假、組織他們出去旅游，但怎么業(yè)績(jī)還沒上去?”這一幫狼心狗肺的東西，平時(shí)公司的口號(hào)喊的嗷嗷叫，要死心塌地跟著公司干，現(xiàn)在怎么能說(shuō)翻臉就翻臉呢?這幾年公司哪點(diǎn)虧待過(guò)他們啊?現(xiàn)在不是經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問題了嘛!怎么就沒有一點(diǎn)忠誠(chéng)度呢?要走都走吧!可轉(zhuǎn)而一想，6個(gè)經(jīng)理掌握的是公司銷售的半壁江山啊，他們一走，公司的市場(chǎng)不等于是折損過(guò)半?事情還沒有完，后面接二連三地有不同層級(jí)的銷售人員提出辭職，吳總陷入了“辭職門”泥沼，苦不堪言…….。
這一幕可能在很多公司都出現(xiàn)過(guò)。老總們通常很失望也很氣憤，作為支撐，他們已經(jīng)盡了全力。而且他們也常常想，人力、財(cái)力幾乎隨叫隨到，怎么還是出現(xiàn)這種局面。
乙企業(yè)的經(jīng)營(yíng)也出現(xiàn)了和甲企業(yè)同樣的被動(dòng)局面，公司營(yíng)銷高層決定也采取降薪策略，減少人力資源成本來(lái)應(yīng)對(duì)出現(xiàn)的危機(jī)。公司包了一個(gè)依山傍水，景色宜人度假山莊，將200多名城市經(jīng)理及以上級(jí)別的銷售骨干召集起來(lái)，開研討會(huì)。重點(diǎn)是討論經(jīng)濟(jì)危機(jī)給當(dāng)前行業(yè)和企業(yè)帶來(lái)的威脅，公司如何平穩(wěn)度過(guò)當(dāng)前所處的危機(jī)。
會(huì)上，總經(jīng)理與董事長(zhǎng)分別做了開場(chǎng)發(fā)言，充分肯定了各級(jí)銷售人員給公司創(chuàng)造的價(jià)值，將公司當(dāng)前所面臨的實(shí)際問題做出了深入闡述。態(tài)度誠(chéng)懇，措辭感人，員工無(wú)不為之動(dòng)容。接下來(lái)就分組討論，過(guò)程輕松，氛圍融洽，總經(jīng)理不停地穿插于各個(gè)小組參與討論。其間，幾乎每個(gè)小組都將降薪作為首要話題討論，有的提出降薪的比例，有的提出干部帶頭等建設(shè)性的意見。參會(huì)人員都紛紛表態(tài)，愿意與公司共同度過(guò)難關(guān)。
公司根據(jù)大家討論的結(jié)果進(jìn)行匯總，在降薪幅度上，分公司經(jīng)理級(jí)別以上人員薪水降低35%，城市經(jīng)理降低30%，基層主管與一線員工降薪25%。在會(huì)議結(jié)束晚宴上，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理高度評(píng)價(jià)了了員工識(shí)大體，顧大局的思想覺悟。
[分析]
甲企業(yè)和乙企業(yè)目的都是為了降低人力成本，但是造成的結(jié)果卻截然相反。在施行政策的過(guò)程中，兩種不同的工作方法決定了兩個(gè)不同的結(jié)果。工作方法也是企業(yè)管理風(fēng)格的體現(xiàn)。甲企業(yè)的管理明顯缺乏民主，是完全以企業(yè)意向?yàn)橹鲗?dǎo)的強(qiáng)勢(shì)管理，一味讓員工覺得“薪金”激勵(lì)機(jī)制好象是唯一，這種做法無(wú)異于“平時(shí)不燒香，急時(shí)抱佛腳”的做法，并且也未很好運(yùn)用“非薪金激勵(lì)”這種有效方式，結(jié)果，這種管理風(fēng)格好象僅僅是薪金激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。乙企業(yè)則更多地體現(xiàn)出了充分發(fā)揮員工主人翁意識(shí)的人性化管理，公司高管在解決“薪金危機(jī)”時(shí)就無(wú)形中運(yùn)用了“非薪金激勵(lì)手段”結(jié)果使員工與企業(yè)達(dá)到“自愿和滿意”效果。
在企業(yè)擴(kuò)張速度快，利潤(rùn)回報(bào)率高，員工收入很可觀的情況下，缺乏民主，沒有透明度的鐵腕管理，員工會(huì)買賬，高收入平衡了不滿情緒。長(zhǎng)期的員工積怨是企業(yè)在高速發(fā)展過(guò)程中，給自己埋下的一顆定時(shí)炸彈，任何形式的企業(yè)危機(jī)都會(huì)成為引爆這顆炸彈的導(dǎo)火索。在個(gè)人感情處理與公司政策有矛盾時(shí)，員工始終是弱勢(shì)方，也會(huì)主動(dòng)采取合理的避讓。但在一些員工敏感的問題處理上，往往會(huì)因?yàn)楣ぷ鞣椒ǖ牟划?dāng)，使得問題人為復(fù)雜化。
管理大師赫茨伯格指出，真正的激勵(lì)因素包括成就、對(duì)成就的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升。即使算作是一項(xiàng)激勵(lì)因素，薪水也只是位于這一組因素之后，在所有因素中僅列第六。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)前面五項(xiàng)因素才是真正驅(qū)動(dòng)員工獲取成功的動(dòng)力所在，這些才是領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)該追求的。同時(shí)，一項(xiàng)較權(quán)威調(diào)查表明：在是否實(shí)施“非薪金激勵(lì)”這個(gè)關(guān)鍵問題上，40%的公司都加大了對(duì)非薪金激勵(lì)項(xiàng)目的投入;在這些重視非薪金激勵(lì)的公司里，65%的企業(yè)將之寫進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略，而97%的企業(yè)將之與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤;多數(shù)企業(yè)都會(huì)提供豐富的、多樣化的非薪金獎(jiǎng)勵(lì)以滿足不同員工的不同喜好。
[方法]
在新一波企業(yè)的不景氣中，裁員、減薪，員工士氣的低迷自不在話下。這時(shí)，激勵(lì)員工既無(wú)法采取高成本的方式，該怎么做才好?金錢只是眾多激勵(lì)員工的方式之一。當(dāng)員工樂在工作、相信被公平對(duì)待時(shí)，對(duì)報(bào)酬多寡其實(shí)就沒有這么在意了。
一、改善心智模式 升級(jí)員工敬業(yè)度
中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)階段，人才是決定一家企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。深入了解員工的心智模式。心智模式?jīng)Q定了一個(gè)人能不能做、愿不愿意做，以及做事的傾向性，包含的因素有：動(dòng)機(jī)、思維、個(gè)性特征、自我形象、社會(huì)角色或價(jià)值觀。而把合適的人安置在合適的崗位上，讓每位員工充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，為組織做出最大貢獻(xiàn)。只有充分利用員工自愿做出的額外努力，才能在激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中立于不敗之地。尤其在中國(guó)，經(jīng)濟(jì)一直處于快速發(fā)展中，很多企業(yè)里的角色和崗位職責(zé)經(jīng)常處于變化之中，存在很多的模糊地帶，組織必須依賴員工的自主性，使其主動(dòng)做出與組織文化、戰(zhàn)略、目標(biāo)一致的行為。為了培養(yǎng)升級(jí)敬業(yè)的員工，需要采取以下關(guān)鍵步驟：
首先，組織需廣泛應(yīng)用人力資源管理的工具，如繼任計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和輔導(dǎo)等措施，不能僅僅依賴于“金錢”激勵(lì)。 根據(jù)研究，在中國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，每三位員工中只有一位員工獲得發(fā)展機(jī)會(huì)。對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，仍有很大的空間使用培訓(xùn)和其他發(fā)展措施作為保留人才的工具。表?yè)P(yáng)、認(rèn)可等非現(xiàn)金性激勵(lì)措施對(duì)激發(fā)員工敬業(yè)是非常有效的，只要這些表?yè)P(yáng)、認(rèn)可能夠與組織的績(jī)效目標(biāo)、愿景和價(jià)值觀緊密相關(guān)。
其次，組織需確保與員工清楚地溝通績(jī)效和激勵(lì)之間的關(guān)系。通過(guò)有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中只有不到30%的員工能夠清楚地看到自己的績(jī)效表現(xiàn)與職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。此外，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)做適當(dāng)區(qū)分，并給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)培養(yǎng)敬業(yè)員工有很大影響。
第三，企業(yè)還需要仔細(xì)核查當(dāng)前的一些政策、制度和工作流程，有沒有從本質(zhì)上影響員工的敬業(yè)度。例如，很多企業(yè)中存在一些官僚性的工作程序、重復(fù)性地設(shè)置崗位，以及薪酬福利方面的不公平政策。
二、尊重信任重視“無(wú)形勝似有形”
任何人都需要尊重和信任。比爾蓋茨讀書時(shí)成績(jī)不好，他母親總是說(shuō)，你不會(huì)比別人差!輕度弱智的阿甘在珍妮的鼓勵(lì)下，挑戰(zhàn)壓力，認(rèn)真堅(jiān)持，取得成功。士為知己者死，信任本身可以為員工輸入巨大的動(dòng)力，讓他們迸發(fā)出驚人的潛力。給錢只能消除不滿，尊重、信任、重視才是高付出的誘因。對(duì)此企業(yè)可運(yùn)用：
1、每天早上站著開會(huì);對(duì)于員工而言，管理者每天站著開會(huì)時(shí)，會(huì)有比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更大的意義，感覺到大家是平等的，是被尊重和重視的。每天早上，主管人員在進(jìn)入自己的辦公室或辦公隔間之前，花十五分鐘的時(shí)間與員工面對(duì)面的開會(huì)。如此，讓受挫的員工彼此有機(jī)會(huì)加油打氣，一天的開始也變得有力量。
2、每個(gè)星期發(fā)一封電子郵件感謝你的員工;每個(gè)星期五花幾分鐘時(shí)間，寫一封電子郵件給團(tuán)隊(duì)成員，標(biāo)示出那個(gè)星期中他們完成了什么事。這么做不僅讓員工感覺被重視，也可以強(qiáng)迫你專注于對(duì)的事情上。
3、經(jīng)常在辦公間走動(dòng)，告訴員工他們很不錯(cuò);在這樣的時(shí)期，很多企業(yè)主管很容易伏案埋首，專注自身工作或陷入焦慮，而忘了員工。因此，企業(yè)主管應(yīng)該經(jīng)常與員工接觸，感謝他們，告訴他們，他們?yōu)楣镜母冻鰧?duì)你很重要。
4、發(fā)揮員工的主動(dòng)作用;企業(yè)在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng)意一些，比如讓員工主持短的會(huì)議;通過(guò)組織培訓(xùn)會(huì)議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)培訓(xùn);還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)方案小組來(lái)改善內(nèi)部程序。
三、愿景激發(fā)斗志 團(tuán)隊(duì)凝聚士氣