員工在現(xiàn)代企業(yè)管理中日益受到重視，一方面，由于政府法律的不斷完善，要求企業(yè)必須做出具體的福利計劃并對員工做出承諾，另一方面是人們認識到福利的激勵功能越來越重要。如果企業(yè)缺乏福利的預算與管理，不僅會造成福利成本的上升，效率低下，而且會使福利投資不利于提高企業(yè)績效。因此，企業(yè)必須認真搞好福利管理。福利管理的內容通常包括福利政策的宣傳、福利的申請與處理、福利溝通以及在環(huán)境變化時對福利進行監(jiān)控和修訂等。
(一)企業(yè)福利政策的宣傳
企業(yè)通�？墒褂谩妒謨浴�，向員工介紹本企業(yè)福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用的承擔。近年來，隨著計算機的廣泛使用，很多企業(yè)還在企業(yè)總的《員工福利手冊》之外，為每個員工準備一本個人的福利手冊，提醒員工個人在福利上所做的選擇、享有的權利和分擔費用的責任，便于個人查閱。還可以通過舉辦講習班和員工個別談話等方法，幫助員工做好福利安排和選擇的細節(jié)。
(二)福利申請的處理
一般情況下，員工會根據企業(yè)的福利制度和政策向企業(yè)提出享受福利的申請，而企業(yè)此時就需要對這些福利申請進行審查，看其申請是否合理;也就是說，需要審查本企業(yè)是否實施了某種相關的福利計劃，該員工在該計劃覆蓋的范圍之內，以及該員工應當享受什么樣的福利待遇等。這項任務并不是一種技能水平要求較高的工作，但是它通常很費時間，并且對從事這項工作的人的人際溝通能力要求較高。這是因為在處理福利申請時，要對那些申請被拒絕的員工提供咨詢并說明拒絕的理由。
(三)福利溝通
要使福利項目最大限度地滿足員工的需要，福利溝通相當重要。研究顯示：并不是福利投入的金額越多，員工越滿意。很多企業(yè)的經驗顯示，即使企業(yè)為員工提供福利做出了很多努力，員工仍然沒有意識到企業(yè)到底為他們提供了什么福利，或者根本沒有意識到企業(yè)為此付出了多么高額的成本。例如，美國有一項研究專門讓員工來做兩個方面估計，一是估計一下企業(yè)在他們的醫(yī)療保險中投入了多少錢，二是估計一下如果自己不以企業(yè)員工身份參加健康保險，可能會付出多大的成本。結果表明，員工對于他們所享受的醫(yī)療福利的成本以及這些醫(yī)療福利的市場價值都大大低估了。因此，企業(yè)必須要設計一套完善的福利溝通模式，一方面，告訴員工他們都享受了哪些福利待遇;另一方面，告訴員工他們所享受的福利待遇的市場價值到底有多高，福利溝通可以采取以下方法：
(1)編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。
(2)定期向員工公布有關福利的信息。這些信息包括：福利計劃的適用范圍;對具體員工來說，這些福利計劃的價值是什么;企業(yè)提供這些福利的成本是多少。
(3)在小規(guī)模的員工群體中作福利報告。這一工作由福利管理人員或者部門經理來完成。
(4)建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。
(5)建立網絡化的福利管理系統(tǒng)，在企業(yè)網絡發(fā)布福利信息，與員工就福利問題進行雙向交流，從而減少由于溝通不暢導致的種種福利糾紛或福利不滿。
(四)福利監(jiān)控和調整
福利領域的情況變化很快，企業(yè)必須緊緊跟隨企業(yè)內外環(huán)境的變化，對福利系統(tǒng)進行監(jiān)控，及時做出調整。
(1)有關福利的法律經常會發(fā)生變化，企業(yè)需要關注這些法律規(guī)定，檢查自己是否適合某些法律法規(guī)的規(guī)定，一方面避免自己在不知不覺的情況下違反國家的法律法規(guī);另一方面，企業(yè)還可以以法律法規(guī)為依據，尋求有利于自己的福利提供方式。
(2)員工的需要和偏好也會隨著員工隊伍構成的不斷變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而不斷發(fā)生變化，因此，員工福利需求的調查應該是一項持續(xù)不斷的工作，不能一勞永逸。
(3)與外部市場的直接薪酬狀況變化相似，對其他企業(yè)的福利實踐了解也是企業(yè)
在勞動力市場上取得競爭優(yōu)勢的一種重要手段。
(4)對企業(yè)而言，外部組織提供的福利成本(如保險公司提出的保險價格)所發(fā)生的變化會對本企業(yè)產生影響。
因此，企業(yè)外部市場環(huán)境、競爭對手的變化、企業(yè)發(fā)展階段的不同、企業(yè)經濟實力的變化、內外勞動力市場的變化等因素，都要求企業(yè)及時調整薪酬福利系統(tǒng)，調整福利項目或力度，使其更好地為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務。
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