21世紀(jì)可以說(shuō)是互聯(lián)網(wǎng)信息高速發(fā)展的時(shí)代，人們對(duì)于網(wǎng)絡(luò)的依賴性越來(lái)越嚴(yán)重，在這個(gè)檔口上，順勢(shì)而行，發(fā)展前景非常光明，社會(huì)上出現(xiàn)了很多網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷型的企業(yè)，這無(wú)疑加大了對(duì)于網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷的需求。

　　當(dāng)人才供不應(yīng)求的時(shí)候，更多企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)，很多的企業(yè)老板寄希望于通過(guò)科學(xué)合理的來(lái)增加自身吸引人才的砝碼。那么對(duì)于網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人才的薪酬設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該怎么做呢?

　　如同企業(yè)崗位的薪酬設(shè)計(jì)步驟一樣，網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人才的薪酬設(shè)計(jì)也應(yīng)按部就班的執(zhí)行，不過(guò)區(qū)別與其它崗位的一點(diǎn)是，對(duì)于網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人才的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)更多的突出激勵(lì)性。至于這個(gè)激勵(lì)性具體突出在哪里呢?答案也很簡(jiǎn)單，那就是在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上。

　　其實(shí)營(yíng)銷人員和普通的銷售人員差不多，都是背負(fù)著巨大的業(yè)績(jī)指標(biāo)和精神壓力，因此一方面他們對(duì)于薪酬的敏感性更強(qiáng)，更加渴望能夠獲取高薪從而證明自身的價(jià)值。但是正所謂有喜有憂，另一方面會(huì)直接造成營(yíng)銷人員的流動(dòng)性較強(qiáng)，跳槽率較高。

　　首先企業(yè)需要對(duì)于網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷這個(gè)崗位進(jìn)行合理的價(jià)值評(píng)估，這是保證營(yíng)銷人員薪酬體系內(nèi)部公平的重要方法;其次作為崗位評(píng)價(jià)之后，企業(yè)就可以通過(guò)參與薪酬調(diào)查為下一步的薪酬水平設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)做好準(zhǔn)備。

　　企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查的時(shí)候要盡量選取專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)，這對(duì)于企業(yè)薪酬調(diào)查的質(zhì)量、價(jià)格和權(quán)威性都有影響。

　　通過(guò)參與薪酬調(diào)查，對(duì)獲取的市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)和分析，可以輔助企業(yè)進(jìn)行薪酬水平和薪酬機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)。薪酬水平的設(shè)計(jì)要突出市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要突出激勵(lì)性，比如前者可以略高于市場(chǎng)薪酬水平，從而穩(wěn)定員工情緒，后者可以加大浮動(dòng)薪酬的比例，增強(qiáng)績(jī)效考核的執(zhí)行力度，將工作業(yè)績(jī)與薪酬緊密的結(jié)合起來(lái)。

　　當(dāng)薪酬設(shè)計(jì)方案做好之后，企業(yè)就可以開始付諸實(shí)施，但這個(gè)過(guò)程中，要注意隨時(shí)收集來(lái)自營(yíng)銷人員的反饋，以求全面的發(fā)現(xiàn)其中的問題并及時(shí)加以糾正和完善，這一點(diǎn)很重要。