(Google)公司高級產(chǎn)品行銷經(jīng)理戈皮·卡拉伊爾(Gopi Kallayil)在一次電話采訪中，羅列出一些廣為流傳的員工：免費美食、24小時開放的健身房、演講、醫(yī)療服務、營養(yǎng)師、私人教練、游泳池和溫泉水療(spa)等。
谷歌的豐厚福利難道只是單純的大方嗎?自然不是，沃頓的專家認為，所有這些福利都表明，谷歌此舉是出于商業(yè)目的。它希望達到幾大目標：吸引最優(yōu)秀的人才;讓員工在公司享用美食和處理私人事務，可以延長加班時間;告訴員工公司看重他們的價值;讓員工在今后許多年一直使用谷歌的服務。
但這些慷慨之舉可能會造成負面影響，沃頓有研究人員指出，有些員工可能不會喜歡公司的慷慨福利，因為他們可能覺得公司這樣做是在侵犯他們的私人空間。但多數(shù)人都認為這種做法無論對公司還是員工都有益。
沃頓中心主任、管理學教授彼得·卡普利(Peter caPpelli)指出：“這些福利可以吸引那些愿意把絕大多數(shù)時間花在工作上的人才。”美世人力資源咨詢公司(Mercer Human Resource Consulting)廣泛獎勵咨詢業(yè)務全球負責人史蒂夫·格羅斯(steven E.Gross)說，谷歌正在利用各種令人眼花燎亂的福利來同其他公司爭搶優(yōu)秀人才。
《熱情的員工：公司如何從善待員工中獲益》的作者之一大衛(wèi)·塞洛塔(David Sirota)說：“有太多的公司不注重員工的價值，并且為此付出了代價。通常，人們認為企業(yè)面臨的問題是如何激勵員工或者增加他們的歸屬感，但事實并非如此，真正的問題是管理層如何避免削弱員工的士氣。”
塞洛塔調(diào)查公司(s irota survey Intelligence)的調(diào)查研究表明，員工入職的時候都是情緒高漲，但在六個月之后，熱情就會急劇下降，因為員工感到自己不受重視，“覺得自己像枚回形針”。塞洛塔指出，如果管理層把員工當作成本而不是資產(chǎn)，又或者員工的薪資福利太低，員工的士氣就會下降。
格羅斯強調(diào)，谷歌等公司的做法“是否有益還不得而知，但它意味著員工應該重視自己所在公司的整個價值取向，即“看看公司給我們的福利，這些福利對我而言有何價值”，有人認為在谷歌工作更加令人激動，但谷歌員工的工作時間長得可怕，所以到最后你還是要捫心自問，“付出這樣的代價合算嗎?公司到底為我們提供了什么?我們又得到了什么?”每個人的價值取向都是千差萬別的，激勵每個員工的動力也各不相同，我們?nèi)绾慰创@些福利取決于我們各自的價值取向。”
格羅斯還指出，隨著時間的流逝，無論這些福利有多么誘人，都不足以留住員工。他說：“員工的去留還要取決于薪酬，員工福利只是薪資福利的一部分，這些福利確實誘人，但不是吸引員工的全部。”