在馮氏喜劇中，葛老爺給企業(yè)管理者說出了一句名言：二十一世紀(jì)什么最貴，是人才。就在這句話大行其道的時候，同樣的馮氏喜劇中葛氏名言給企業(yè)管理者帶來了同病相憐的感概：“人心散了，隊伍不好帶了。”
是的，就在剛剛，我詢問身邊的同事，“你是八幾年來的?”她耷拉著臉回了我一句，“我是92年的，哎，老了啊。”90后的職場人就這樣鮮活的對自己老了發(fā)表感慨，這對從事人力資源研究工作多年的我觸動確實不小。
接近年關(guān)，人力資源機(jī)構(gòu)評選的工作多集中在“年度最佳”、“最佳雇主”之類的活動中，做了這么多雇主品牌的工作，很少有時間真的來探討雇主品牌的內(nèi)涵和變遷。
今天應(yīng)《首席招聘官》雜志的邀請，正好趁這個機(jī)會，為大家梳理一下對雇主品牌變遷的淺見，拋磚引玉，與大家共同探討一下。
薪酬待遇是雇主品牌建設(shè)的基礎(chǔ)
說到雇主品牌，我們最熟悉或者最喜歡講的一個案例就是“波特曼麗嘉酒店”，該酒店以人力資源界雇主品牌經(jīng)典廣告“紳士淑女為紳士淑女提供服務(wù)”一舉得到了多數(shù)人的關(guān)注，創(chuàng)造了員工敬業(yè)度從70%提升到96%，客戶滿意度從92%提升到97%的進(jìn)步，誠可謂是雇主品牌的一個標(biāo)桿。
在對該酒店人力資源總監(jiān)進(jìn)行的訪談中，多數(shù)企業(yè)的擁有者看到了雇主品牌的“軟實力”部分，就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的作用，波特曼麗嘉酒店的人力資源部在建設(shè)文化中僅舉出了一個“一流卡”的道具，仿佛有了這個“一流卡”波特曼麗嘉酒店的雇主品牌就能夠建立了一樣，這里都刻意忽略了一個重要的前提，就是波特曼麗嘉酒店在同樣崗位提供的薪酬都是當(dāng)時業(yè)界的高水平，他們的房間門市價是一般酒店的兩到三倍，但他們從來不會為此而憂心成本與盈利的問題。
同樣是進(jìn)行雇主品牌建設(shè)，我們以中興和華為為例，筆者所服務(wù)的企業(yè)恰好與中興、華為同處一個地方，因此對它們的應(yīng)聘者或招聘宣傳大致有些了解，如果一個應(yīng)聘者成功的進(jìn)入了中興，給你的感覺是中興又多了一個生產(chǎn)線或營銷線上的員工，而如果一個應(yīng)聘者進(jìn)入了華為，給人的感覺是華為又多了一個研發(fā)精英，當(dāng)然，這僅僅是我個人的感覺，但從網(wǎng)絡(luò)以及校園里傳出來的聲音似乎可以說明這種判斷基本沒錯——中興每次調(diào)整薪酬都在華為之后， 而且每次都以華為為標(biāo)桿。
這里我們且不去討論雇主品牌里相對軟的企業(yè)文化部分，因為“華為狼”不一定就強(qiáng)過“中興牛”，在某些市場領(lǐng)域，這兩個巨頭的拼殺通常都是以億元為單位的，對于大多數(shù)還掙扎在營業(yè)額過億的民營企業(yè)而言，這樣的數(shù)字也就是聽聽而已;也不去考慮那些辦公環(huán)境與培訓(xùn)之類的，畢竟在眾多人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)以及辦公家具廠商的充分競爭下，這兩家巨頭的這兩方面內(nèi)容都已經(jīng)可以實現(xiàn)同步了，我們需要討論的是，為什么一個調(diào)薪發(fā)布的先后動作能夠成為我們對華為中興應(yīng)聘者看法的評價依據(jù)。
我覺得這需要從雇主品牌的基礎(chǔ)，甚至企業(yè)人力資源工作賴以運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，薪酬待遇開始說起。
薪酬影響著雇主品牌的傳播價值
人力資源工作，說穿了其實就是組織工作，歷來就是我們中國人的強(qiáng)項，別的不說，紅色年代我們紅軍的二萬五千里長征以現(xiàn)在的人力資源管理工作的角度來看，簡直就是奇跡，西方管理者無法理解，彼得德魯克也無從感知，那個時候的組織工作是可以用“理想”和“主義”進(jìn)行管理的。
改革開放三十多年后，在以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的指導(dǎo)下，中國經(jīng)濟(jì)迎來了近二十年的高速增長，在這個整體向西方學(xué)習(xí)的背景下，于1998年人民大學(xué)開始引入了“人力資源管理”的概念。直至2008年大部制改革，人事部和勞動部合并為人力資源和社會保障部，“人力資源”概念才算正式為中國社會所接納，所有老牌的“人力資源工作者”實際上都是資深的“組織工作人員”，他們精通的是政工，對人員的管理強(qiáng)調(diào)群眾路線，采用的多是大眾的從眾心理。薪酬對于他們等同于待遇，這關(guān)系到組織身份評定這一敏感話題，是要對候選人絕對保密的。等通知下來了，某人享受某級別待遇，說出來是非常有韻味的一件事情。
如今，民營企業(yè)中普遍接受的人力資源概念在提到薪酬的時候仍然免不了扭扭捏捏，雖然書上說好的公司在薪酬上絕對是公開的，但在具體數(shù)額上是保密的，但在這個具體度上的把握卻各有特色。一些控制力弱的企業(yè)在被這種“公開中保密”折磨多時后終于果斷選擇一刀切，徹底保密并不許議論�？上攵�，在這種背景下，想要做起雇主品牌，談何容易，別的不說，同樣的企業(yè)這么多，你給的錢不如人家，你憑什么讓優(yōu)秀人才留在這里。
回顧雇主品牌的案例，當(dāng)薪酬被設(shè)置為可以忽略的前提時，大多數(shù)會跟上一句，該企業(yè)的薪酬定位往往是業(yè)界領(lǐng)先的——雖然不是最多的那一個，但也絕不是業(yè)內(nèi)平均水平可以概括的。有趣的是，公開表示執(zhí)行高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，在招聘上往往不愁人才，反而是薪酬在平均水平線上的企業(yè)會頭疼人才來源問題，一個執(zhí)行高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)和一個執(zhí)行業(yè)界中游薪酬水平的企業(yè)在討論雇主品牌的時候，自然會形成優(yōu)劣，這幾乎是不言自明的，其他的方面努力再充分，遇到這樣的問題也是一力降十會——有多少人才會關(guān)注你在薪酬之外的文化。
合理的薪酬設(shè)計讓雇主品牌走得更遠(yuǎn)
薪酬，古言之待遇，在建設(shè)雇主品牌的時候是必須要考慮的基礎(chǔ)問題，一個企業(yè)在構(gòu)思雇主品牌的時候，首先需要信任自己的招聘職能，能夠為自己篩選到合適的人才，不至于在這個問題上犯愁;其次，就要公開讓人難以拒絕的薪酬條件，也就是待遇水平;第三，才是發(fā)揮企業(yè)與眾不同的地方，也就是雇主品牌的特色所在;如果第二條做的不到位，套用一個段子：“開什么玩笑，網(wǎng)友見面不開房，大家都這么忙”。當(dāng)?shù)诙䲢l能夠達(dá)到一般行業(yè)人士的普遍認(rèn)可后，我們的雇主品牌建設(shè)才能夠突出自己的特色，成為企業(yè)有別于其他企業(yè)的“內(nèi)涵”。
當(dāng)然，有時候90后的想法比較特殊，例如有的90后會因為公司女性員工多寡而選擇，這樣就不是雇主品牌領(lǐng)域，已經(jīng)上升到食色性也的層次，在此不贅述。
如果有疑問于怎么樣才能了解行業(yè)薪酬行情，其實，各大細(xì)分招聘網(wǎng)站都有一些信息，如一覽英才網(wǎng)每年都會推出的年度行業(yè)薪酬白皮書，就是不錯的參考資料。有興趣可以通過他們的網(wǎng)站索取。當(dāng)然，一些行業(yè)協(xié)會每年也會做一些總結(jié)報表，這樣的數(shù)據(jù)我們也可以收集起來，用來略作分析，也可以作為研判薪酬標(biāo)準(zhǔn)�？偨Y(jié)而言，對于雇主品牌，從人力資源實操的角度來講，一套標(biāo)準(zhǔn)的人才評定程序，一份無可爭議的薪酬公告將是建立品牌傳播的基石，這無論是對以前的“同志”還是現(xiàn)在的“同事”都是毫無疑問的定心丸。