企業(yè)只有一項真正的資源：人!管理就是充分開發(fā)人力資源以做好管理工作。人才，已經(jīng)成為企業(yè)的核心資源�？梢哉f，薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對人才貢獻(xiàn)的報償，體現(xiàn)的是人才的市場價值。您認(rèn)為科學(xué)的薪酬體系制定的依據(jù)因素有哪些?

　　制定科學(xué)的薪酬體系，依據(jù)的因素很多。最基本的，“崗位”影響薪酬。就是說，不同崗位的薪酬一定不同，例如，公司總經(jīng)理的薪酬和生產(chǎn)線上工人的薪酬一定不同;技術(shù)總監(jiān)的薪酬與行政文員的薪酬也不同。

　　同一個崗位，例如，營銷總監(jiān)，由不同的人員擔(dān)任，薪酬往往也是不一樣的。這是因他們的能力差別所至。例如，張三是一位行業(yè)公認(rèn)的營銷領(lǐng)袖，擔(dān)任營銷總監(jiān)得心應(yīng)手、綽綽有余;李四是一個優(yōu)秀的營銷經(jīng)理，但如果讓她擔(dān)任營銷總監(jiān)可能就比較勉強(qiáng)。顯然，對于營銷總監(jiān)這一崗位來說，如果由他們中不同的人來擔(dān)任，由于他們倆的“人員-崗位”匹配度不同，故而其薪酬水平也是不一樣的。

　　績效表現(xiàn)會影響薪酬。任何一個崗位上的人員，不同時期，在工作中的表現(xiàn)是有差異的，在有的階段表現(xiàn)出色一些(比較其他人來說，排名也會更靠前)，而有時則會表現(xiàn)得不盡人意(當(dāng)然在評比中的排名也會落后一些)。對于員工表現(xiàn)好、貢獻(xiàn)大的階段，給他的薪酬應(yīng)該要更高一些;在表現(xiàn)不好的時候，給他的收入也會少一些。對此，我們稱之為“薪酬的激勵性”。

　　不同的企業(yè)可能希望不同的薪酬水平。有些企業(yè)希望提供一流的薪酬，他們認(rèn)為，這樣才能吸引一流的人才;有些企業(yè)希望提供低于行業(yè)水平的薪酬，以期保持成本優(yōu)勢;這就是所謂的“薪酬戰(zhàn)略”。當(dāng)然，大部分企業(yè)會選擇“結(jié)構(gòu)性傾斜”的薪酬戰(zhàn)略。

　　不同地區(qū)企業(yè)的薪酬水平也是不同的，甚至同一家企業(yè)在不同地區(qū)的員工薪酬水平也不盡相同。例如，某家企業(yè)在上海、深圳、西安、成都這些地區(qū)都有機(jī)構(gòu)，顯然，同樣的崗位，不同地區(qū)員工的薪酬水平是不同的。也就是說，薪酬水平要受到外部環(huán)境因素的影響。

　　企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，薪酬方案不一樣;例如，對于一些小企業(yè)來說，發(fā)展初期可能采用高提成、低底薪，以吸引人才，同時控制成本。而對于一些較大規(guī)模的投資的企業(yè)來說，薪酬方案可能會參照母公司，同時，對于那些人才希缺的崗位實行重點(diǎn)傾斜。

　　企業(yè)所在的行業(yè)不同以及業(yè)務(wù)的不同(如證券公司，旅行社，酒店，電子廠)，薪酬方案也會不同。

　　不同崗位的薪酬方案也會有很大差別，例如，決策層領(lǐng)導(dǎo)可能會采用年薪制或者再加上一定股份，生產(chǎn)工人有可能采用計件工資、銷售代表則以提成為主要的發(fā)薪方式等等。

　　可見，薪酬方案是很復(fù)雜的，影響薪酬的因素也非常多。我們把影響薪酬的眾多因素，歸納起來，可分為三大方面：

　　1、崗位及個人因素;

　　2、組織(企業(yè))因素;

　　3、外部環(huán)境因素，這就是我們常說的“影響薪酬的三因素模型”。