調查研究顯示，最近幾年，人才就業(yè)市場和薪酬設計中，出現(xiàn)了一種比較突出的傾向，人才或雇員明顯呈現(xiàn)出追求快速回報的特點，表現(xiàn)為：

　　發(fā)放時間上，人才要求的回報周期比以前縮短了，多數(shù)希望快速獲取當期的現(xiàn)金回報，甚至強調“現(xiàn)金為王，落袋為安”;收入結構上，在薪酬獎金等總收入選擇模式上，短期高回報優(yōu)先于中期低回報，而長期性和穩(wěn)定性更多暫時只是作為工作擇業(yè)的次要因素。同時，由于獎金納稅比例很高，員工和企業(yè)都要尋求合理避稅、節(jié)稅，從財務和納稅角度看，雙方都存在困惑，企業(yè)希望緩解年終的獎金支付壓力，而員工不愿意。

　　仔細分析，這種現(xiàn)象主要在三類人才身上表現(xiàn)更加集中：

　　1.技術強，專業(yè)精深的人才：

　　專業(yè)技術要求突出，在技術主導的高科技，如it企業(yè)的研發(fā)人員、知識密集的咨詢公司的咨詢顧問、游戲軟件開發(fā)人才、廣告創(chuàng)意人才等;

　　2.高級市場營銷人才：

　　在工業(yè)品直接銷售型、項目工程型業(yè)務的企業(yè)，需要直接面對大客戶的業(yè)務人才，不僅要有專業(yè)技術知識、從業(yè)經驗，而且在組織協(xié)調、商務活動、維持關系和整合資源方面，都需要較高的全面的個人作戰(zhàn)能力，這種人才顯然不同于快速消費品的銷售隊伍。正是由于這種特點，他們就有了對短期內業(yè)績獎金要求高和快速回報的邏輯，他們有了和老板的談判籌碼，否則，他們會選擇流動，而中國的就業(yè)環(huán)境表明，在一定范圍內的流動往往會帶來增值;

　　3.高級管理人才：

　　現(xiàn)階段，中國大量的企業(yè)正在從粗放經營向精細化管理邁進，需要大量的職業(yè)經理人，創(chuàng)業(yè)型管理者與職業(yè)管理者優(yōu)勢互補的時代已經來臨。但是創(chuàng)業(yè)團隊與經理人常見的文化沖突，有些經理人面臨著不誠信的就業(yè)環(huán)境，待遇收入不能及時拿到;另外，高級管理人才由于往往需要綜合的業(yè)績考核指標來管理，而國內市場的波動性、考核周期長等特點，往往導致他們的收入不確定，所以他們寧愿選擇快速的回報，因為他們對服務的企業(yè)信心不夠堅定。

　　這些問題非常值得企業(yè)方和人力資源從業(yè)者重視和研究，我們分析其原因，可以簡要概括為：

　　首先，在這個機會叢生的時代，市場會吸引人才去尋找更多機會，特別是那些優(yōu)秀人才希望盡快積累資金和經驗來實現(xiàn)自己當老板的想法，而不希望一直打工，僅僅獲取有長遠但很低的回報，不愿自己的收益來源在資產負債表的負債的“應付工資”一欄，作為打工者，而是希望在“所有者權益”一欄，作為股東。社會大轉型時代，很多有抱負的優(yōu)秀年輕人認為：這個時代不做點事業(yè)都對不起這個時代�？梢娝麄儗Λ@得社會認可和自我實現(xiàn)的渴望比以往時代的人更加強烈。對這三類人才尤其如此，近年來，職業(yè)經理人通過一定積累后，不斷成功創(chuàng)業(yè)的典型案例越來越多。

　　其次，現(xiàn)在中國還是轉型社會，職場人士缺乏職業(yè)安全保障和長期收益保障，整個社會化的職業(yè)保障系統(tǒng)和社會福利保險系統(tǒng)還在建立過程中，人們需要更加強烈的安全感。作為流動就業(yè)者，如果通常只有兩種選擇，跳槽流動或者獲取快速回報，否則，他們無法解決自己與家庭的長期穩(wěn)定性生活保障。這種心理的客觀存在，實則是他們無奈的選擇。比如企業(yè)年金推行中的難題是，員工認為現(xiàn)在生活都沒法保障高質量，何談以后。各有各的盤算。

　　比如基層業(yè)務人員經常出差、喝酒，已婚者顧不上照顧家人，未婚者顧不上戀愛，很長時間不能和朋友閑聊、聚會，銷售壓力猶如達摩克利斯神劍時時懸在頭上，讓他們寢食不安。20出頭這么干沒問題，好不容易做出點成績，轉眼之間，年過30，家庭孩子問題突現(xiàn)，怎么辦?很多高級銷售人員的關注出路和職業(yè)發(fā)展通路。而現(xiàn)實的做法是，他們只有盡快地獲得高額而快速的回報，以期抵抗未來的風險。

　　現(xiàn)實的生活成本過高也是重要原因。職場人士當期生活壓力大，“大城市的負翁”現(xiàn)象就是寫照。如前兩年，諸多高科技企業(yè)面臨員工希望快速回報的困惑，由于當?shù)胤績r一再上漲，年輕的技術開發(fā)人員預期買房困難，未來生活成本不斷攀高，猛然之間，員工對當期現(xiàn)金收入要求提高，只要短期內給出高工資，技術人員馬上就被行業(yè)新進入的競爭對手挖走，而事實上長期看，對利益各方都沒有好處。當然，技術人員突出，是因為他們的市場流動性好。這種情形在 2003-2004年的上海也比較普遍，在那些經濟開始起飛并快速增長的中型城市也是如此，如武漢、南昌、長沙等。

　　實際上，有些企業(yè)方很多也加強調追求短期利益，缺乏長期發(fā)展觀，有時表現(xiàn)出缺乏誠信，自己違反雙方約定的游戲規(guī)則。比如某軟件公司承諾給營銷人員的業(yè)績獎勵，由于業(yè)績遠遠超過公司預期，公司斷然決定，單方面修改規(guī)則，并尋找種種理由加大了公司的當期固定資產攤銷比例、擴大公共管理與辦公費用，以此為借口，致使員工可獲取的獎金大大減少，以至于人心盡失，一批骨干業(yè)務人員流失。更有嚴重的企業(yè)，薪酬、考核政策朝令夕改，說了不算，算得不說，千變萬化、千方百計去欺騙蒙蔽員工，改變規(guī)則，強調現(xiàn)金為王，延期支付，克扣員工當期應有的利益。通常只有危機積累到一定程度或者市場業(yè)績嚴重下滑，才會引起高層的反省與重視。又如，高級職業(yè)經理人采用年薪制，指標完成了獎金卻由于種種原因得不到及時兌現(xiàn)。調查中發(fā)現(xiàn)某省的高管級別的經理人市場這種現(xiàn)象很普遍，甚至讓人驚訝，以致于坊間流傳：老板超過三個月不發(fā)工資或者半年不發(fā)獎金，立即走人。長期回報和穩(wěn)定的意識是雙方都需要的。

　　我們看到作為員工的這種思想存在一些不理性因素。但是要系統(tǒng)化解快速回報的問題，作為企業(yè)來說，需要做的工作更多一些。比如：薪酬和獎勵機制要誠信，合理透明;薪酬結構設計要下工夫，設計科學合理的薪酬與績效管理制度;逐步建立共享未來、有安全感的人本文化;完善人才梯隊建設計劃，促使員工能力和經驗不斷升級換代，保持再就業(yè)的活力等。